"À l’image des tempêtes qui révèlent les meilleurs capitaines, les crises permettent de déceler les entreprises qui s’afficheront en leaders, le calme revenu. Pour faire la différence, ces entreprises ont, entre autres, su miser sur la gestion des talents. Quels sont leurs bons réflexes, les attitudes à bannir ? Pierre Polycarpe, responsable avant vente de Taleo, nous livre son expertise.
Quels sont les postes clés ?
Opter pour l’inaction serait la pire des attitudes pour notre expert : « les crises sont propices au changement. Ce sont des périodes où il est plus facile de remettre en cause les façons de penser et les façons de faire ». En matière de gestion des talents, le premier bon réflexe consiste donc à identifier les postes clés au sein de l’entreprise afin de déterminer quelles fonctions seront nécessaires pour braver la tempête et faire la différence une fois la reprise venue.
Qui sont les hauts potentiels ?
Une première étape capitale, qui permettra ensuite de distinguer parmi les collaborateurs, ceux dont le potentiel paraît le plus intéressant à la lumière de la stratégie choisie. « En temps de crise, il faut parfois faire des choix budgétaires et se séparer de certains employés. L’erreur serait de tailler dans les effectifs de façon arbitraire », observe Pierre Polycarpe. Les organisations doivent agir avec circonspection et opérer de façon chirurgicale. L’important étant d’être en mesure de justifier ses choix : « des licenciements inexpliqués peuvent infliger à l’entreprise une image négative dont elle pourrait souffrir durant de nombreuses années », précise-t-il.
Posséder les bons outils
Afin d’identifier les fonctions et les personnes clés au sein de la structure, faut-il encore posséder des outils efficaces de collecte d’informations et d’évaluation. « Pour prendre les bonnes décisions, il faut recueillir des renseignements de qualité. Cela suppose d’avoir un système d’information et des processus performants mais également adaptables rapidement, précise notre expert. Dans la tourmente, le besoin d’agilité et de flexibilité se fait encore plus criant ». Une période qui, selon Pierre Polycarpe, apparaît comme un moment propice pour remettre en cause et moderniser des processus devenus parfois désuets.
Des objectifs alignés
« Aligner les objectifs des entreprises aux objectifs des collaborateurs, apparaît également comme essentiel, précise Pierre Polycarpe. Concrètement, l’organisation doit, en fonction des objectifs retenus, décliner pour chaque salarié comment il peut contribuer directement à la performance de l’entreprise. « Mais attention à ce que j’appelle le syndrome peanut butter ! lance-t-il. Cela consiste à adopter une solution uniforme pour tous. Mais si l’un des objectifs de l’entreprise est d’améliorer la relation client, il ne s’agira pas de former l’ensemble des salariés sur cette question, mais bien d’effectuer des opérations de formation ciblées ».
Bien communiquer en interne
Enfin, dernier réflexe primordial pour une bonne gestion des talents : ne surtout pas laisser les collaborateurs dans l’expectative. L’absence de perspectives inquiète et épuise tout en s’avérant contre-productif pour la structure. Un climat que pourrait chercher à fuir les hauts potentiels. « Bien communiquer avec les salariés permet de motiver les troupes et de les aider à donner du sens à leurs actions, remarque Pierre Polycarpe. Et puis, l’image d’une société se travaille déjà en interne. La communication s’avère un excellent biais pour préserver la marque employeur ».
