Déjà, il faut être un tout petit dérangé pour imaginer pareille question. Ou alors, sur une autre planète. Cela pourrait correspondre à Peter Norvig, actuel Directeur de la Recherche de Google, qui non seulement nous pose cette question, mais y apporte une vraie réponse. Un petite fable hilarante dont la morale est à méditer au moment d'entamer son programme de GPEEC ou de Gestion de la Performance ...
'05 Annual Performance Review: Albert Einstein (by Peter Norvig)
Tout ce tapage autour de Facebook aura au
moins servi à une chose : contraindre ses concurrents à innover! Linkedin réagit à sa relative perte de vitesse face à un
Facebook omniprésent en proposant un nouveau service : les « Pages
Entreprises », ou « Companies Pages » en bon français.
En cliquant sur le nom de l'employeur (au hasard "Taleo"), vous
accédez à une page affichant :
- Le chemin de carrière emprunté par ses salariés à l’entrée, comme à la sortie
(ma fonctionnalité préférée)
- Les postes publiés sur Linkedin
Une petit merveille de business intelligence et d'espionnage! De quoi donner des sueurs froides à un DRH et son SIRH, qui peinent à fournir une telle qualité d’information en interne et dont ils auraient bien besoin pour piloter leur politique emploi. Mais quelle bonheur de consulter la page de son principal concurrent …
Linkedin nous démontre avec cette
fonctionnalité la valeur que représentent les données collectées pendant le
processus de recrutement. Etonnamment, ces données sont souvent perdues ou
reformatées (donc écrasées) à l’arrivée d’un nouveau salarié dans le SIRH. Erreur !
Rapprochez ces données des performances de vos nouveaux embauchés après 6 mois
(issus d’un entretien d’évaluation post-embauche) et vous mettrez en lumière les
meilleures filières de recrutement, aussi bien internes, qu’externes. Comprendre
de quelle entreprise, école, site emploi ou fonction proviennent les meilleurs
performeurs de votre entreprise est indispensable pour formuler votre stratégie d’acquisition et développement
des Talents.
Une transition facile pour introduire Taleo
Performance et la facilité que procure une plateforme unifiée pour réaliser cet
exercice … tous les mois ou à la demande !
Un article très intéressant paru dans "La Tribune" du 11/04/08 pour lequel j'ai eu l'honneur d'être interviewé pour le compte de
Taleo.
J'apprécie que cet article,
au delà des innovations visibles sur les sites Carrière d'entreprise (podcast,
vidéos, ...), mette en avant une fonctionnalité essentielle du point de vue du
candidat : le suivi de sa candidature. Après avoir déposé leur candidature, les candidats n’attendent
qu’une seule chose : une réponse, ou un moyen de
pouvoir suivre l'évolution de leur candidature en temps réel. Le commerce sur internet a
généralisé la pratique de suivi de sa transaction. Or candidater sur un site
Carrière est une transaction comme les autres pour vos candidats. Dernière
chose : l’e-mail d’accusé de réception n’est pas une réponse. C’est à
peine une formalité.
Pour vos Candidats et Candidates,
plus une réponse arrive dans un délai raisonnable (de 3 à 7 jours), plus elle
est personnalisée (contexte, motif de rejet, nom du recruteur), plus le
processus de recrutement est perçu comme professionnel. N'est-ce-pas un des
objectifs de la Marque Employeur? Apparaitre comme une organisation
professionnelle?
80% de vos candidats ne
passeront pas l’étape du 1er entretien. Ils n'auront eu comme seul «contact»
avec votre entreprise:
Selon les Employeurs, ces
80% peuvent représenter des milliers de personnes. Si nous raisonnons en
volume, ces 3 éléments sont les piliers de votre marketing Employeur car ils seront
« consommés » par 100% des vos candidats. Posons-nous enfin une
dernière question : quel est le pourcentage de clients parmi ces candidats?
10%? 30%? Font-ils une différence entre leur statut de client et de candidat? Pour
une grande majorité, non ! Je ne connais aucune entreprise qui en tienne
compte dans son marketing RH. Paradoxal quand on parle de Marque ou de Marketing
Employeur non ?
Le reste de vos
communications ne concerneront qu’une faible partie de vos candidats : les
20% rencontrés en entretien ou vos
candidats en vivier. Pour ceux-là, il est envisageable de communiquer de façon très
personnelle pour le recruteur ou le manager afin de valoriser « l’authenticité »
et un marketing direct ciblé. Rien de plus facile avec les outils actuels. Le
plus difficile est souvent de pouvoir produire du contenu adapté …. C’est le
moment de se faire des copains qui travaillent à la Com’ pour recycler ce
qu’ils produisent pour en faire un contenu intéressant pour un Candidat.
Un peu moins
en gadgets et un peu plus en contenu. Essayez, je pense que vous en retirerez beaucoup …
Extrait Article:
"Mais la tendance, adoptée par l’ensemble de ses challengers, reste le développement d’une plateforme protégée par un mot de passe, qui permet aux postulants de suivre l’avancée de leurs candidatures et d’actualiser leurs CV. Devant ces innovations, cet étudiant de l’EM Lyon garde les pieds sur terre : « Visionner des photos et des vidéos, c’est bien… Mais les recruteurs ne doivent pas penser que nous avons trois ans pour trouver un emploi ! »
Enfin, rendre le processus
de recrutement plus transparent pour le Candidat a deux intérêts majeurs pour
la Marque Employeur :
- Forcer l’organisation à
industrialiser son processus pour délivrer une qualité et des délais de
traitement de candidatures homogène
- Remettre le candidat au
centre du processus de recrutement comme un des « client » principal
Autoriser le Candidat à
suivre le statut de sa candidature n’est pas un gadget. C’est un engagement de
qualité. De nombreuses entreprises n’y sont pas favorables. Ou plutôt, ne sont
pas encore prêtes. C’est vrai que c’est une petite révolution. Mais faites nous
plaisir et faites un test, même restreint. Et venez nous faire part des
retours. Nous sommes toute ouïe !
Je suis certain que vous l’avez déjà constaté: certaines organisations sont douées pour attirer et développer leurs Talents. Cette faculté parait mystérieusement inscrite dans le code génétique de toute l’organisation. S’en est même frappant. Pour moi, Procter & Gamble fait partie de cette élite. Pour avoir côtoyé pas mal de « Proctériens », aussi bien sur mon Campus que par la suite, j’ai pu voir ce comportement à l’œuvre et observer avec plaisir (et parfois envie…) comment certains de mes camarades ont évolué chez P&G pour devenir de talentueux Managers. Qui plus est, au féminin : un autre bon point supplémentaire !
Faut-il se contenter de « gérer » ses Talents pour devenir une redoutable machine à « fabriquer » des Talents ? Certainement non. Une simple activité de « gestion » laisse d’ailleurs supposer une attitude plutôt passive. Voire un certain laisser-faire, pour ne pas dire laisser-aller, où la pratique est de laisser employés et DRH se débrouiller avec les moyens du bord, sans trop les soutenir. Plus d’actions et d’énergie sont nécessaires pour prétendre au niveau d’excellence atteint par les meilleurs. De même qu’un engagement à tous les niveaux de l’entreprise, du PDG au dernier embauché. Tous DRH ? Tous Recruteurs ? Cela pourrait bien être le secret….
Doug Ready, Professeur à la London Business School, nous donne un éclairage passionnant sur le secret de ces organisations reconnus comme des « Talent Factory ». En analysant les raisons qui expliquent leur réussite à s’élever au rang de «Talent Factories», Pr. Doug Ready distingue deux qualités ou caractéristiques essentielles et indissociables de ces organisations :
[ Fonctionnalité + Vitalité ]
Par Fonctionnalité, il entend les processus et systèmes d’information en place qui supportent cet objectif stratégique et culturel. En d’autres termes, ce que ces organisations décident de faire, elles l’exécutent à la perfection. Raison pour laquelle processus et systèmes sont essentiels : les processus donnent « la feuille de route » et les systèmes en supportent et mesurent l’exécution. Vous ne serez pas surpris d’apprendre que ces entreprises sont plus en clin que la moyenne à fournir des reportings et tableaux de bord, justement grâce à ces « fonctionnalités » qui les autorisent à collecter l’information de manière systématique et globale, en s’affranchissant de tout silo.
Par Vitalité, Pr. Doug Ready définit l’engagement émotionnel pris par le Management et toute l’organisation pour gérer et développer les Talents. Et pas seulement par les RH ! Dévouement, engagement et responsabilité de chacun dans l’exécution et la compréhension de cet objectif font la différence entre les meilleurs et les autres. Inclure comme objectif à un Manager la capacité à développer ses équipes, la mesurer dans le temps et la rémunérer, parait couler de source. Est-ce le cas chez vous ? Je serais intéressé de le savoir.
Harvard Business Review :: Mapping Functionnality to Vitality (cliquez pour décrypter ces jolis dessins)
Faire de la gestion des Talents un processus clé et directement relié aux objectifs stratégiques de l'organisation: voila à quoi se résume un secret bien mal gardé, car tellement évident. Cependant, exécuter cet objectif demande une rigueur incroyable. Et avouons le, des moyens humains et technologiques conséquents. Les résultats, vous les connaissez : meilleure attractivité, rétention, diversité, créativité, essaimage des talents, employabilité accrue …. et surtout plus d’agilité et de facilité à accompagner le business dans la création de valeur et d'avantages compétitifs. Je dois vous retrouver une interview de Bill Gates, qui à la question « Quelle est le savoir-faire essentiel chez Microsoft » avait répondu «Recruter les meilleurs et les rendre encore meilleurs». Un thème qu’affectionne tout particulièrement Jack Welch au point de clamer que «HR should be every company’s “killer app”» . Et j’ajouterais qu’avec plus de « fonctionnalités » et de « vitalité » pour les RH, la promesse faite par Tom Peters deviendrait enfin crédible :
Cette vidéo dure 10 minutes. Mais prenez le temps de la visionner : Doug Ready expose sa théorie avec brio: Make Your Company a Talent Factory :Mapping Functionality and Vitality (by Douglas A. Ready and Jay A. Conger)
Baromètre des Ressources Humaines
Comment qualifieriez-vous le niveau d'engagement de votre entreprise sur:
La Halde : Résultats par type de discrimination à l'embauche
No comment.
Je viens de tomber sur cet incroyable produit du Microsoft Live Labs: "Photosynth". Tout simplement stupéfiant ! On navigue sur la Piazza San-Marco au travers de dizaines de photos liées les unes aux autres. L’architecture de la Place se recrée en temps réel devant vous. L’expérience est bluffante !
Quel lien entre Photosynth et la gestion des talents ? Regardez cette vidéo explicative de Photosynth (plus bas). Imaginez un instant que la Place Saint-Marc n’est plus un lieu mais une entreprise, que la Basilique est en fait le département R&D et que la somme de toutes les photos n’est ni plus ni moins que tous les hommes et les femmes de l’entreprise, l’ensemble de ses employés et candidats … Plus facile de voir à quoi ressemble réellement ses viviers de Talents non ? Les outils de reporting et d’aide à la décision du futur ressembleront à Photosynth. J'en suis certain.
La course aux fonctionnalités que se livrent les éditeurs de e-Recrutement et des Gestion des Talents va prendre fin. Cette fuite en avant est couteuse et inutile : le client ne perçoit presque plus la nouveauté, ou plutôt l’innovation dans la fonctionnalité. Par fonctionnalité, j’entends ce vous y entendez aussi, c'est-à-dire, « quand je clique là en paramétrant là et en choisissant ça, ça fait ça ». L’innovation est ailleurs. Nous allons prochainement épuiser les ressources logicielles en matière d’automatisation. Ce cap franchi, nous pourrons innover et restituer beaucoup plus d’intelligence à l’utilisateur. Innover et non automatiser, deviendra une question de survie pour tout éditeur. Cela nous conduira certainement à une nouvelle vague de consolidation car les investissements seront élevés et peu d'éditeurs seront capables de suivre.
Taleo a annoncé la sortie de sa nouvelle version qui intègre des technologies du Web 2.0 et rend l’expérience Candidat bien plus riche et facile. Le Candidat est récompensé de son investissement : il se voit offrir des services à valeur ajoutée qui lui permettent de valoriser son profil et ses Talents, de se projeter dans l’entreprise.
Sur un principe identique, les futures innovations de notre marché se situeront dans le design, l’interface utilisateur, les moteurs de recherche et les représentations visuelles de données complexes. Prenez en exemple Sonar6, éditeur néozélandais, spécialisé dans les représentations graphiques du Capital Humain et de la Gestion de la Performance. Cet éditeur change les règles du jeu sur un processus immuable (la revue annuelle) en utilisant une interface graphique totalement innovante (et très Web 2.0) permettant aux Managers de visualiser les niveaux de performance de son équipe et au DRH le Capital Humain de son entreprise. Ils ont rendu un processus administratif et figé, interactif et agile. Sonar6 a de plus libéré les données produites par ce processus pour les rendre à leurs propriétaires (les Managers, les Salariés et l’Exécutif) sous une forme intelligible et exploitable.
Comment mesurer la qualité de votre site Carrières ? Voilà une question laissée sans réponse et surtout sans action. Car au-delà des indicateurs statistiques traditionnels, rares sont les entreprises qui mesurent le niveau de satisfaction des Candidats sur les outils mis à leur disposition ou leur processus de recrutement. Mais ces Candidats, ne sont-ils pas les premiers « clients », en nombre et en durée, d’un site Carrières ? Premiers "clients" du processus de recrutement ? Alors action !
Pour mesurer le niveau de satisfaction, il faut mener une enquête (tous les trimestres / semestres) à partir d’un échantillon de votre vivier.
Imaginez-vous dans la peau d’un Candidat. Vous recevez un e-mail d’invitation à participer à une telle enquête de satisfaction de la part d’une entreprise où vous avez candidaté. Que pensez-vous de cet Employeur ? Que pensez-vous de sa volonté de devenir ou de rester un Employer de Choix ? En bonus, vous recevez un copie des résultats qui sont d’ailleurs publics et consultables, alors là … Chapeau. Sur un blog tiens, les résultats. Comme ça, on peut laisser des commentaires. Totale transparence. Donc Total Engagement. Et à force de parler de CRM, on commencerait vraiment à en faire.
J’ai vécu cela aujourd’hui. Enfin presque, j'ai pas vu de CRM ;-) Mais j’ai répondu à une telle enquête. Je me suis alors (re)demandé pourquoi cet exercice n’était pas systématiquement pratiqué. Sans trouver de réponse valable. Les actuels ou futurs pratiquants de ces enqêtes seront forcément remarqués et remarquables. Alors profitez-en. Profitez de l'aubaine d’être un Employeur remarquable, "worth talking about" selon la définition de Seth Godin. Devenez un Employeur Pourpre.
Voici quelques très bonnes idées issues de cette expérience, et quelques interrogations.
1 - Rémunérer l'enquête sous la forme d'un don à une association
J'ai adoré cette idée qui résout le problème qui se pose à tout enquêteur: comment motiver les personnes à interroger? Un cadeau ou de l'argent, c'est prendre le risque de biaiser les résultats. Ne rien donner, c'est prendre le risque de n'avoir personne à interroger. La bonne idée, la voici:
2 - S'adresser à un Candidat comme à un Client, ou un actionnaire
L'Oréal le dit depuis des années: "100% de nos Candidats sont des Clients". Et comme ils ont tenté leur chance, il faut les considérer comme des clients, et non les réduire à des Candidats. C'est la démarche holistique chère à Maurice. Vous aurez enfin la réponse à cette question qui aurait du vous empêcher de dormir: quel est le pourcentage de mes Candidats qui se déclarent clients? Je me suis souvent demandé dans quelle mesure il ne faudrait pas traiter ces Candidats-Clients différemment... Débat à suivre.
3 - Ne mesurer que ce que l'on peut estimer et expliquer
"Vous êtes Expert en Anglais? Oui, je suis Expert". Au fait, c'est quoi pour vous "Etre expert en Anglais"? Conduire une conversation courante, négocier un contrat, parler en public? Il en va de même pour ces questions que l'on m'a posées. Impossible d'y répondre. Impossible d'exploiter ces réponses.
Au final, une excellente initiative d'un Employeur Remarquable : j'ai pris le temps de vous en parler, ce que j'ai de plus précieux à vous offrir.
Rétention, rétention, rétention. Je n’entends plus que ça depuis quelques semaines dans les couloirs des DRH. Jusqu'au au comptoir de mon Café préféré... Certes je prenais un jus avec Thomas (qui m'a donné envie de publier ce billet). Comment pouvons-nous améliorer notre taux de rétention? Comment limiter les départs non souhaités? Quelles sont les meilleures pratiques en matière de rétention?
Top of mind, notre premier et toujours très mauvais reflexe, est de penser Rémunérations et Bonus. Viennent ensuite assez naturellement la mobilité interne, la formation, les plans de succession etc ...
Que pensez-vous dès lors de cette petite statistique?
"90% des employés prennent leur décision de rester (ou quitter) leur entreprise au cours de leur six premiers mois"
Source : Aberdeen 2006
Avez-vous une solution d’onboarding pour faciliter et automatiser le processus d’accueil de vos nouveaux entrants? Si votre réponse est NON, Taleo Onboarding c'est ici.
Le titre de l’ouvrage, édité par le Docteur Robert I. Sutton, éminent chercheur et co-auteur de nombreux travaux publiés dans la très sérieuse « Harvard Business Review » ne passe pas inaperçu :
"The No Asshole Rule: Building a Civilized Workplace and Surviving One That Isn’t".
Pour Bob Sutton les Sales Cons au boulot doivent être identifiés et foutus dehors : ils coûtent beaucoup trop chers aux entreprises en productivité et en perte de motivation. Guy Kawasaki, fan de ce concept, nous propose de passer le test du Sale Con de Service au boulot. Je suis certain qu’aucun d'entre vous ne se qualifierait, mais vous pourriez avoir envie de le recommander à un "ami", et de quand-même mesurer votre niveau d’Enfoiritude car «un Sale Con averti en vaut deux», comme nous le souligne Bob (l'auteur) dans son blog. ;-)
Je pense que vous serez en outre d’accord avec moi : il n’y a généralement pas besoin de test pour les identifier. Dans une entreprise infestée, tout le monde sait qui ils sont. Le problème est très justement celui-ci : Pourquoi sont-ils encore là et comment les combattre ? Attendons de lire ce lire pour le découvrir ...
Toujours plus sensationnel : Successfactors a été cité par Guy Kawasaki dans son billet à propos de ce test ! En tant qu’éditeur de logiciel de Gestion de la Performance de collaborateurs, cela peut paraitre naturel. En fait, les employés de Successfactors signeraient une charte d’engagement qui comporterait une règle anti-connard (#14 - I will be a good person to work with—I will not be an asshole). Je pensais relever le brio de ce coup marketing mais en creusant un peu, j’ai découvert que cette règle faisait, à l’origine, partie des principes fondateurs de Lars Dalgaard, CEO de Successfactors. Alors je me tais. Rien à dire si ce n’est "Don’t be evil" ...
Ps : j’ai fait 3/15 au test. Woops !
Ps : Oui, j’adore dire des gros mots.
Ps : Bob Sutton tient des statistiques. La moyenne au test était de 7.25483 au 6 février contre 5.44860 au 5 Février 2007. Bob et Michael de conclure le 6/02 : « Aujourd’hui, il y a plus de sales cons qu’hier ». Je ne le crois pas.
