Pierre Polycarpe ::: Gestion des Talents

Web 2.0 et onboarding: Mieux connecter pour mieux s'intégrer

J'adore ce petit sketch de Sacha, jeune consultante 2.0, qui partage son expérience "d'onboarding" chez IBM. Elle nous rappelle que, pour les nouveaux embauchés, les outils Web 2.0 sont essentiels à une chose primordiale : Partager la passion de son métier! Sacha nous explique, au travers de sa propre expérience de son processus d'intégration, comment ces outils lui ont permis de "connecter" avec les autres talents d'IBM et de conserver intacte sa flamme des premiers jours tout en développant son sentiment d'appartenance! Belle petit histoire en image, qui ne doit pas nous faire oublier cette statistique effrayante : 90% des employés prennent leur décision de rester (ou de quitter) leur entreprise dans les six premiers mois.

Interview dans La Tribune : "Le recrutement s’adapte aux attentes des internautes"

Un article très intéressant paru dans "La Tribune" du 11/04/08  pour lequel j'ai eu l'honneur d'être interviewé pour le compte de Taleo.

J'apprécie que cet article, au delà des innovations visibles sur les sites Carrière d'entreprise (podcast, vidéos, ...), mette en avant une fonctionnalité essentielle du point de vue du candidat : le suivi de sa candidature. Après avoir déposé leur candidature, les candidats n’attendent qu’une seule chose : une réponse, ou un moyen de pouvoir suivre l'évolution de leur candidature en temps réel. Le commerce sur internet a généralisé la pratique de suivi de sa transaction. Or candidater sur un site Carrière est une transaction comme les autres pour vos candidats. Dernière chose : l’e-mail d’accusé de réception n’est pas une réponse. C’est à peine une formalité.

Pour vos Candidats et Candidates, plus une réponse arrive dans un délai raisonnable (de 3 à 7 jours), plus elle est personnalisée (contexte, motif de rejet, nom du recruteur), plus le processus de recrutement est perçu comme professionnel. N'est-ce-pas un des objectifs de la Marque Employeur? Apparaitre comme une organisation professionnelle?

80% de vos candidats ne passeront pas l’étape du 1er entretien. Ils n'auront eu comme seul «contact» avec votre entreprise:

• votre site Carrière
• un accusé de réception
• une première réponse (pour les plus chanceux)

Selon les Employeurs, ces 80% peuvent représenter des milliers de personnes. Si nous raisonnons en volume, ces 3 éléments sont les piliers de votre marketing Employeur car ils seront « consommés » par 100% des vos candidats. Posons-nous enfin une dernière question : quel est le pourcentage de clients parmi ces candidats? 10%? 30%? Font-ils une différence entre leur statut de client et de candidat? Pour une grande majorité, non ! Je ne connais aucune entreprise qui en tienne compte dans son marketing RH. Paradoxal quand on parle de Marque ou de Marketing Employeur non ?

Le reste de vos communications ne concerneront qu’une faible partie de vos candidats : les 20% rencontrés en entretien ou vos candidats en vivier. Pour ceux-là, il est envisageable de communiquer de façon très personnelle pour le recruteur ou le manager afin de valoriser « l’authenticité » et un marketing direct ciblé. Rien de plus facile avec les outils actuels. Le plus difficile est souvent de pouvoir produire du contenu adapté …. C’est le moment de se faire des copains qui travaillent à la Com’ pour recycler ce qu’ils produisent pour en faire un contenu intéressant pour un Candidat.

Un peu moins en gadgets et un peu plus en contenu. Essayez, je pense que vous en retirerez beaucoup …

Extrait Article:

"Mais la tendance, adoptée par l’ensemble de ses challengers, reste le développement d’une plateforme protégée par un mot de passe, qui permet aux postulants de suivre l’avancée de leurs candidatures et d’actualiser leurs CV. Devant ces innovations, cet étudiant de l’EM Lyon garde les pieds sur terre : « Visionner des photos et des vidéos, c’est bien… Mais les recruteurs ne doivent pas penser que nous avons trois ans pour trouver un emploi ! »

Enfin, rendre le processus de recrutement plus transparent pour le Candidat a deux intérêts majeurs pour la Marque Employeur :

- Forcer l’organisation à industrialiser son processus pour délivrer une qualité et des délais de traitement de candidatures homogène

- Remettre le candidat au centre du processus de recrutement comme un des « client » principal

Autoriser le Candidat à suivre le statut de sa candidature n’est pas un gadget. C’est un engagement de qualité. De nombreuses entreprises n’y sont pas favorables. Ou plutôt, ne sont pas encore prêtes. C’est vrai que c’est une petite révolution. Mais faites nous plaisir et faites un test, même restreint. Et venez nous faire part des retours. Nous sommes toute ouïe !

Une WebTv pour votre Marque Employeur

C'est en flânant sur Facebook que je découvre la Télé des Marques, projet de mon camarade de promo Hughues et de sa société Imanime.

Je trouve son format particulièrement adapté aux Marques Employeurs qui veulent créer du contenu et du contact sur Internet. Les frontières entre Internet et Tv sont de plus en plus floues. Ces deux médias vont bien finir par se manger un jour pour ne faire plus qu’un. Alors en attendant ce jour (béni?), créer sa chaîne Employeur me parait une excellente initiative pour dépoussiérer son site Carrière bien statique ... et barbant!

Zappez sur PwC France. Ils tentent leur chance avec une série TV jeveuxjepeux.fr. J'ai vu que l'ANPE s'y mettait aussi. Pas de raison que tout le monde ne suive pas: à l’heure YouTube, ignorez la vidéo pour communiquer est un aveu de dangereux technophobe (surtout si vous en avez les moyens!). Alors? Des projets Vidéos? Si vous avez des expériences à nous faire partager, on sera heureux de les lire.

Ma page Facebook : pour le pro ou le perso?

On peut toujours se faire des amis sur Facebook. Succès oblige, on peut aussi y trouver un job. Ou plus précisément, participer à un groupe animé par un recruteur ou une entreprise dans l'optique de se faire embaucher. Légitime de se poser la question du contenu que l'on met sur sa page Facebook ....

Ce sondage (trouvé sur Facebook sur un Groupe dédié au Recrutement), exprime le malaise ressenti par beaucoup d'utilisateurs, dont je fais partie, après les premières semaines enthousiastes d'utilisation: Pro ou perso? On aimerait bien avoir les deux, mais ça ne fonctionne pas. Facebook ne permet pas de suffisamment étanchéifier la sphère PRO de la sphère PERSO.

Sans cesse s'auto-censurer n'est pas envisageable et à l'encontre du service offert. Facebook saura-t-il surmonter cette difficulté? Je pense que de nombreux utilisateurs de Facebook, en majorité Etudiants, vont être rapidement confrontés à ce problème lors de leur recherche de stage ou de première emploi et risque de se limiter à une utilisation pro, limitant ainsi l'intérêt de ce service. Et donc son utilisation. Et donc le potentiel formidable de Facebook.

Êtes-vous aussi préoccupé? gêné? Je me demande aussi si le respect des données privées a la même importance pour moi que pour des générations plus jeunes, ou plus âgées. Une idée sur le sujet?

Le Cirque du Soleil: De Talents ordinaires à extraordinaires ...

... ou l'art de la mise en scène d'un site carrière exceptionnel.

D'une esthétique riche tout en étant épurée, les messages et les visuels s’adressent directement aux profils cibles du Cirque du Soleil,  danseurs de hip-hop ou gymnastes. Enfin un site Carrière qui ose cibler plus fin que "tout-le-monde"...

La promesse de la Marque Employeur est immédiatement perceptible dans cette transformation de Talents ordinaires en Talents extraordinaires et une fois, n’est pas coutume, l’animation en flash sert le propos.

Pour terminer, j’adore la signature en anglais :  "Let your Talent shine".

Motiver ses salariés: Best practice RH (à ne pas suivre) ou dite de "la méthode à papa"

copyright Marco ;-)

Et que j'en n'entende pas un qui m'dise que c'est ce qu'il fallait faire pendant les grêves! Ok?!?

Organiser la fuite de ses talents: Plan de sauvegarde du savoir-faire?

Lu dans Les Echos du 23/10/07: "PSA recase ses salariés dans tout le CAC40"

Le Groupe PSA, faisant face à un plan de réduction d'effectifs, a organisé un "Forum Emploi" afin d'accélérer le reclassement de ses salariés. Démarche intéressante : PSA a directement invité des entreprises comme Areva, Saint-Gobain ou Renault Trucks à venir rencontrer ses salariés et ses candidats volontaires au départ dans ses locaux.

Au delà de l'intérêt évident de cet évènement pour les salariés et les entreprises en manque de compétences, cette initiative m'a refait penser à certains projets de regroupement d'entreprises pour la préservation du savoir-faire de leur industrie. Dans un secteur économique ou un bassin d'emploi  structurellement en pénurie de candidats, mieux vaut s'assurer de la fuite de ses talents à la concurrence, que de voir ces compétences perdues à jamais. Autre bénéfice partagé entre la personne et l'entreprise: une séparation bien vécue sur le plan émotionnel, d'un coté comme de l'autre, peut grandement faciliter les conditions d'un éventuel retour ... (cf mon billet : Le boom des boomerangs).

Trevor, stagiaire de tout le monde

Mentos a embauché un "Stagiaire" et vous pouvez lui demander ce que vous voulez. Gros buzz marketing. Je l'ai vu faire tout et n'importe quoi sur demande et en direct sur mentosintern.com. Impressionnant. Amusant. Dégradant?

Pas l'ombre d'un lien vers une section Carrière. Concluons que ce n'est qu'une opération de marketing produit. Car pour une marque Employeur, on a vu mieux pour valoriser une carrière chez Mentos, marque du Groupe Perfetti Van Melle.

Perfetti Van Melle ne semble d'ailleurs pas particulièrement intéressé par attirer des Candidats. Ceci explique sans doute cela. Voici l'unique page de leur section Carrière:

S'en suit un formulaire de candidature. Un petit brainstorming et site web à la "Trevor" ne serait de trop pour donner un peu plus de crédit à "People are the most important asset of our company and we put every effort in developing, motivating and involving our employees".

Vu chez Guillaume P.

J'adore lire les Disclaimers et les Mentions Légales

Personne n'a généralement envie de s'y coller. Rédiger les "Disclaimers" et autres "Mentions Légales" est le pensum de tout projet de e-Recrutement et SIRH. Il y a la Loi. Ou plutôt les Lois lorsque l’on est un Employeur Global. Il est donc fortement recommandé d'afficher un message de 20 pages que personne ne lira avant que chaque Candidat ou Employé ne dépose son CV ou son évaluation. Bref, un enfer, qui peut couter cher, si l’on ne s’en sert. Je me souviens avoir fait quelques recherches sur des éventuelles bonnes pratiques. Rien. Et j’étais tombé sur le site de P&G. Je trouve que leur «Privacy Note» est un modèle du genre. Cette note a cela d’extraordinaire que l’on peut la lire ! Oui, elle est lisible et je dirai même compréhensible! Vous pourrez même y trouver du Français en cliquant bien. Ce qui en fait une curiosité à visiter d’urgence. Même avant de postuler.

http://www.pg.com/privacy/english/privacy_notice.html

Google se met au Business Game pour relancer sa machine à recruter

Google lance ses « Google Games » pour redynamiser et humaniser ses actions de recrutement dans les grandes universités américaines. Ce « Business Game » à la Google  n’est pas sans nous rappeler le L'Oréal eStrat Challenge ou le Trust by Danone. Je suppose que les RH de Google se sont inspirés de la référence mondiale en la matière qui est, sans conteste, le L’Oréal eStrat Challenge. Lisez les instructions envoyées aux étudiants de Stanford pour le Business Game et vous verrez que le mode opératoire des «Google Games» rappelle méchamment celui du eStrat Challenge ou du Trust by Danone.

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Google Games Stanford vs  Berkeley
Saturday, April 28, 2007

Think you got game?
Compete for victory in challenges that test your
creative, mental and "athletic" mettle at the Google Games!  Teams of five
will go head to head in 3 rigorous events: Lego Building, Puzzles and a
special surprise contest.  Find four friends (it helps to have programming
experience) and register http://services.google.com/events/googlegames_2007.

Can't find a team?
Sign up as an individual and we'll put you in a team with others (priority
will be given to registered teams).  You will need to provide the name,
major, level, t-shirt size, and e-mail address of each team member as well
as your team captain's name, team name and sponsoring student organization.
In addition to the thrill of victory and the agony of defeat, Google will
also be supplying free refreshments to all participants and prizes to our
top competitors.  Bring it on!
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Car fait intolérable, Google a abandonné sa 1ère place sur les Campus à McKinsey. Un Business Game représente un levier intéressant pour Google. Sa politique de recrutement élitiste donne une impression de calcul froid et instaure une certaine distance (voire désillusion) à l’égard de ses équipes dans le processus de recrutement. Le Business Game, à l’opposé, instaure de la proximité entre les étudiants et les Managers de l’entreprise et rend possible le pari d’être à la fois élitiste et sympathique.

Pour émuler et attirer le maximum de joueurs, Google joue sur l’esprit de compétition et oppose deux université mythiques : Stanford et Berkeley. Au cas où vous auriez oublié que les jobs chez Google sont cools, mais rares, donc chers ….

A lire également :

NY Times : In Fierce Competition, Google Finds Novel Ways to Feed Hiring Machine
Mon Blog ::: La formule magique de Google pour sélectionner les meilleurs Talents de la planète

3 idées pour un Employeur Remarquable qui voudrait mesurer le niveau de satisfaction de ses Candidats

Comment mesurer la qualité de votre site Carrières ? Voilà une question laissée sans réponse et surtout sans action. Car au-delà des indicateurs statistiques traditionnels, rares sont les entreprises qui mesurent le niveau de satisfaction des Candidats sur les outils mis à leur disposition ou leur processus de recrutement. Mais ces Candidats, ne sont-ils pas les premiers « clients », en nombre et en durée, d’un site Carrières ? Premiers "clients" du processus de recrutement ? Alors action !

Pour mesurer le niveau de satisfaction, il faut mener une enquête (tous les trimestres / semestres) à partir d’un échantillon de votre vivier.

Imaginez-vous dans la peau d’un Candidat. Vous recevez un e-mail d’invitation à participer à une telle enquête de satisfaction de la part d’une entreprise où vous avez candidaté. Que pensez-vous de cet Employeur ? Que pensez-vous de sa volonté de devenir ou de rester un Employer de Choix ? En bonus, vous recevez un copie des résultats qui sont d’ailleurs publics et consultables, alors là … Chapeau. Sur un blog tiens, les résultats. Comme ça, on peut laisser des commentaires. Totale transparence. Donc Total Engagement. Et à force de parler de CRM, on commencerait vraiment à en faire.

J’ai vécu cela aujourd’hui. Enfin presque, j'ai pas vu de CRM ;-) Mais j’ai répondu à une telle enquête. Je me suis alors (re)demandé pourquoi cet exercice n’était pas systématiquement pratiqué. Sans trouver de réponse valable. Les actuels ou futurs pratiquants de ces enqêtes seront forcément remarqués et remarquables. Alors profitez-en. Profitez de l'aubaine d’être un Employeur remarquable, "worth talking about" selon la définition de Seth Godin. Devenez un Employeur Pourpre.

Voici quelques très bonnes idées issues de cette expérience, et quelques interrogations.

1 - Rémunérer l'enquête sous la forme d'un don à une association

J'ai adoré cette idée qui résout le problème qui se pose à tout enquêteur: comment motiver les personnes à interroger? Un cadeau ou de l'argent, c'est prendre le risque de biaiser les résultats. Ne rien donner, c'est prendre le risque de n'avoir personne à interroger. La bonne idée, la voici:

2 - S'adresser à un Candidat comme à un Client, ou un actionnaire

L'Oréal le dit depuis des années: "100% de nos Candidats sont des Clients". Et comme ils ont tenté leur chance, il faut les considérer comme des clients, et non les réduire à des Candidats. C'est la démarche holistique chère à Maurice. Vous aurez enfin la réponse à cette question qui aurait du vous empêcher de dormir: quel est le pourcentage de mes Candidats qui se déclarent clients? Je me suis souvent demandé dans quelle mesure il ne faudrait pas traiter ces Candidats-Clients différemment... Débat à suivre.

3 - Ne mesurer que ce que l'on peut estimer et expliquer

"Vous êtes Expert en Anglais? Oui, je suis Expert". Au fait, c'est quoi pour vous "Etre expert en Anglais"? Conduire une conversation courante, négocier un contrat, parler en public? Il en va de même pour ces questions que l'on m'a posées. Impossible d'y répondre. Impossible d'exploiter ces réponses.

Au final, une excellente initiative d'un Employeur Remarquable : j'ai pris le temps de vous en parler, ce que j'ai de plus précieux à vous offrir.

Vous devriez rencontrer Charlie

Il y a plusieurs choses que vous devez savoir avant de parcourir cette présentation de Charlie:

- Elle a terminé 2ème du concours de la meilleure présentation PowerPoint (cf le blog de Guy Kawasaki)
- Elle raconte un histoire : celle de Charlie
- Elle raconte un lieu : l'Entreprise 2.0
- Elle raconte une époque : maintenant
- Elle raconte des technologies : RSS, blog, Wiki, Firefox, BootCamp, ASP
- Elle raconte que Charlie c'est moi, c'est vous, c'est nous les geeks du Web 2.0 et les gens de demain
- Elle raconte une question : que faire de tout ça?
- Elle raconte ce qui compte le plus : le point de vue de Charlie (donc le mien, donc le votre).

Enjoy.

On a tous notre Charlie. Moi j'ai le mien. Charliyox.

Siffler et chanter en travaillant, c'est un bon stimulant

Si le travail vous excède, Si votre ardeur devient tiède, Gaiement allez y d'un petit air, Quand votre esprit est morose, Chanter fait voir tout en rose, Car la musique adoucit les nerfs, Quand la tâche affaiblit votre entrain, Reprenez courage en attaquant ce refrain :

Sifflez en travaillant, C'est un bon stimulant, Qui vous rend le coeur plus vaillant, Sifflez un air joyeux, Vous vous sentirez mieux, Vous serez bien plus courageux, Pour chasser les soucis ....

Lip Dub - Flagpole Sitta by Harvey Danger from amandalynferri on Vimeo
"We did this video one night after work. We are a company called Connected Ventures, a group of friends who work for: Vimeo, CollegeHumor, Busted Tees, and Defunker."

La formule magique de Google pour sélectionner les meilleurs Talents de la planète

Update du 31/1/07
Ce qui me surprend le plus finalement, c'est que Google bricole son algorythme dans son coin alors qu'il existe de multiples tests de préselection très performants en la matière : DDI, ePredix, SHL, PerformanSe ... pour n'en citer que quelques uns. Pourquoi créer son propre test au risque d'être non représentatif et totalement en dehors des pratiques du marché? Pour faire valoir son caractère unique? Se faire valoir tout court? encore ....

Google Recherche Nouveaux Talents, et le fait savoir. En annonçant que ses équipes ont mis au point un algorithme pour détecter de manière infaillible les meilleurs profils, Google réoriente sa politique de recrutement et, de manière très habile, relance sa communication de recrutement.

Saison 1 : Magic « 20% »

Souvenez-vous, il y a 3 ans. Google n’était pas encore coté et devait sans cesse innover pour assoir sa suprématie sur ses concurrents au travers de nouveaux services. Nous le savons depuis que Seth Godin et la SNCF nous l’ont si bien expliqué : une bonne idée a besoin d’un Champion pour naitre et se développer. Il était dès lors crucial pour Google de recruter ses Champions en la personne d’Ingénieurs brillants et créatifs, capables d’inventer l’Internet de demain. C’est à ce moment que nous avons commencé à entendre des salariés de Google clamer haut et fort qu’ils consacraient 20% de leur temps à un projet de recherche personnel. L’équation était simple mais redoutable :

Job@google + 20% de T = Talent/magnet

En clair: l’attrait d’un poste chez Google couplé à la perspective de concevoir la prochaine « killer application » du Google Labs était tout simplement irrésistible pour n’importe quel ingénieur en herbe ou confirmé. Il faut l’avouer, concevoir un service utilisé par des centaines de millions de personnes et entrer dans l’Histoire est une promesse alléchante. Double Bonus pour Google : attirer les Talents les plus créatifs et s'approprier des pépites comme orkut ou gmail . Sur le terrain de la communication, l’effet « 20% » fut magique. La Communauté des Ingénieurs et Développeurs du monde entier n’avait d’yeux que pour Google. Le marketing viral fut également à la hauteur de la popularité de Google. Tout le monde en parlait (surtout les concurrents), sauf l'interessé. Google était devenue une « best place to work »et un aimant à Talents.

Saison 2 : Le Billboard Mystère

Puis vint le «billboard mystère » ou l’équation inconnue à résoudre.  Google a eu l’idée de génie d’orchestrer une campagne d’affichage anonyme à fort potentiel viral uniquement ciblée sur des Ingénieurs. Afficher un problème mathématique sans logo ni signature ne pouvait qu’attirer l’œil d’un matheux. Le résultat à ce problème mathématique donnait à l’heureux Einstein découvrant la formule magique, une URL secrète. Derrière cette URL, un autre problème pour une autre URL et enfin le sésame… Google. D’une pierre deux coups : Google fait savoir que seuls les plus brillants esprits sont dignes d’intérêt, tout en orchestrant un marketing viral et ciblé extraordinaire.

Revers de la médaille, à force de marteler sur sa politique de recrutement ultra-sélective et face un impératif de gérer sa croissance, Google se devait d’élargir sa cible. L’entreprise a grandi. L’ère des savants-fous est révolue. Or Google intimide. En interne, Managers et recruteurs continuent d’exiger des niveaux académiques exceptionnels. Google a également besoin de marketers, de rh, de financiers …  Autre risque majeur : une absence totale de diversité.

Saison 3 : L’algorithme merveilleux

Rebondissement récent : Google invente un algorithme pour donner toute leur chance à des profils de Candidats atypiques d'entrer dans l'entreprise. Le prescreening made in google est né, et restera un secret-maison. Coup de pub gratuit (NYT : Google Answer to Filling Jobs Is an Algorithm) + sourcing diversifié. Problème résolu. L'histoire nous dira si cette méthode permet de sélectionner efficacement. Mais est-ce le but?

En conclusion: un leçon de communication et un programme marketing ciblé pour attirer les meilleurs Talents de la planète incroyablement efficace. Le tout sans (presque) débourser un sou. Pas mal...

(la preuve) Ils en parlent:

Freak Tank : Methode de selection de candidatures
Yannick Fondeur : Google et le traitement automatique des candidatures
Web-IG: Google et le recrutement via son moteur
Googlinside : Embauché par un ordinateur : Google vous met à nu !
Yahoo : Google s'en remet à un algorithme pour recruter

Pour postuler en France à Google, c'est ici que ça se passe: http://www.google.fr/leadershipfrance/

Le rapport entre Web 2.0 et Recrutement

Comment allez-vous épater Lasse (et le reste de la Génération Internet) le jour ou il visitera votre site Carrière?

Vu chez Vincent.

Impact de la qualité du processus de recrutement sur l’image Employeur et l’Entreprise : Les Jeunes Diplômés britanniques s’expriment

Une récente étude menée par Reed Consulting auprès de 2500 jeunes diplômés britanniques vient encore de nous le rappeler : beaucoup d’entreprises semblent encore incapables de bien gérer leur processus de recrutement, et plus particulièrement les différentes actions de communications qui devraient accompagnées ce processus. En témoignent les résultats éloquents de l’étude Reed :

• 66% des jeunes candidats déclarent n’avoir reçu aucune réponse de l’employeur
• 32% découvrent a posteriori que le poste a changé ou n’est plus disponible
• 31% se plaignent d’un manque d’information sur l’entreprise et le poste
• 23% jugent le délai avant l’entretien final excessif
• 17% ont noté un manque d’attention durant leur évaluation
• 13% déclarent avoir obtenu des informations erronées sur le salaire
• 10% déclarent et que l’interviewer était incapable de se souvenir de leur nom durant l’entretien

Tant et si bien que les jeunes diplômés britanniques n’hésitent aujourd’hui plus à sanctionner les entreprises qui se comportent mal avec eux :

• Un quart d’entre eux, découragés par le comportement de certains employeurs, renoncent purement et simplement à leur candidature
• Un tiers d’entre eux, échaudés par une mauvaise expérience vécue durant leur processus de recrutement, se déclarent même prêts à « changer de crémerie » !!

Pour avoir mené exactement la même enquête chez Mediasystem avec l’aide d’APR-Job en avril 2003 auprès de 33 000 chercheurs d’emploi en France, avec des résultats presque identiques à ceux de Reed, je suis forcé de m’interroger : n’y a-t-il pas là un gigantesque gâchis au regard des sommes investies dans la communication et les systèmes d’information ?

L’étude mediasystem, librement distribuée à l’époque (que je remets à disposition à la fin de ce billet) , comportait pourtant de nombreuses pistes d’amélioration et de réflexion pour les Employeurs. En voici quelques unes, en vrac…

• Suggestion n°1 : tout simplement… répondre ! 80% des Candidats n’allant pas au delà de la candidature posée sur le site Internet de l’entreprise lors du processus de recrutement, la réponse qui leur sera faite constituera le seul (et souvent le premier) contact avec l’entreprise. Et comme ces 80% représentent quelques milliers de personnes, a priori intéressés par l’entreprise, ses produits et ses services, autant soigner le courrier de réponse, non ?
• Suggestion n°2 : s’engager à répondre à toutes les candidatures dans un délai de deux semaines, délai qui prend en compte la réalité temporelle des candidats et le caractère d’urgence de leur recherche d’emploi. Veiller toutefois à ne pas répondre trop vite : une réponse presque instantanée laisse supposer que la candidature n’a pas été lue ...
  
• Suggestion n°3 : travailler les courriers envoyés aux candidats avec un rédacteur pour les rendre agréables, personnels et encourageants. Envisager de différencier les messages selon le profil des candidats et leurs attentes. Cette dernière suggestion peu vraiment faire la différence.

Autre suggestion : Pourquoi ne pas proposer aux candidats en phase finale de rencontrer une personne de leur choix parmi trois proposées, pour une discussion ouverte et conviviale dans un lieu s’y prêtant ? Certains Employeurs le font. J’ai personnellement vécu cette situation et je me souviens que ce dernier entretien avait fini de me convaincre! Je suis entré chez E&Y.

Rien de bien compliqué, du bon sens et de l’humain. Une réponse négative est alors transformée en une action de communication positive. La preuve au travers de ce verbatim d’une personne ayant répondu à notre étude :

« J'ai adressé une candidature écrite à une entreprise, suite à une annonce, celle-ci m'a tout d'abord adressé une lettre accusant réception de ma candidature, puis 3 semaines plus tard, une seconde me disant que mon profil ne correspondait pas (plus personnalisée que les autres courriers reçus) mais qu'ils conservaient tout de même mon dossier, avec mon accord. J’ai beaucoup apprécié. »

Cliquez sur le lien suivant pour télécharger l’étude mediasystem / APR bourrée de bonnes idées (Pdf – 548 Ko) : Téléchargement Enquete_APR_Mediasystem-1.pdf

Photo by A.Bachelier sur Flickr

Job Posting à la Moutarde

Photo prise à une terrasse de Café cet été sur une plage Normande

Vous êtes étudiant et vous voyez cette offre d’emploi. Vous vous dites:

A – Quelle idée créative et tellement écolo que d’utiliser une nappe en papier et de la moutarde (!?) pour poster cette annonce sur la devanture d’un Café en un lieu fréquenté et branché

B – C’est quoi un « commis » ?

C – To Mike : "Does it say that they are closed in July and August"?

D – Trop cool ! Je postule ! Ah … Trop bête, ils ont oublié de mettre l’adresse de leur site pour postuler …

Les Révoltés du Pronetariat s’attaquent à la Marque Employeur

Yannick Fondeur démystifie Jobster et ses 50 millions de US$ de levée de fond : Jobster ne serait qu’un plagiat du concept de notre Tchooze « à la francaise » ! Une nouvelle qui devrait (?) faire plaisir à mon camarade Vincent Vevaud, créateur de Tchooze dans sa V.O. « débridée » et donner espoir à David Guillocheau sur le potentiel économique d’un JobMeeters en France.

Trêve de cocasserie, le billet de Yannick décryptant le modèle de Jobster et ses similitudes avec quelques unes de nos initiatives en France est limpide et mérite votre attention.

Et comment ne pas faire le rapprochement avec le livre de Joël de Rosnay: « La révolte du pronetariat »? Selon JdR, une nouvelle démocratie de la communication serait en marche : celle de la masse des internautes. Extrait:

 « Elle s’appuie sur les « média des masses », émerge spontanément, dynamisée par les dernières technologies de l’information et de la communication auxquelles sont associés de nouveaux modèles économiques.»

Des exemples de systèmes autogérés par l’intelligence collective? eBay, Amazon, Flickr, wikipedia, les blogs … où chaque commentaire, lien ou vote établi par un internaute fait émerger une nouvelle hiérarchie, un nouvel ordre, … un vendeur préféré.

Aucune raison que l’Emploi et les Employeurs y échappent.

Jobster exploite intelligemment ce « media system ». Des Employeurs l’ont déjà compris: Roche Hoffmann invite les internautes sur son site carrière à apprécier la qualité de l’offre publiée au moment de postuler. Cette innovation a un intérêt évident: le « Job Branding », concept cher à Lou Adler, est un des leviers d’attractivité les plus puissants de la marque Employeur. Je vous donnerai quelques chiffres à ce sujet dans un prochain billet. Edifiant !

 

PS : Lorsque Joël de Rosnay parle de « media system » il ne parle pas de l’Agence …

Les 7 principes Marketing de Google appliqués à la RH

Vu sur le Blog de rmen: "Google's 7 Marketing Principles"

Comment se traduisent ces principes dans le Marketing RH de Google?

                               

MARKETING	HR
Results must be trackable	Plus qu'une tendance en RH …
Promote trial	Google Labs: Le pouvoir de changer le monde
Let others speak for you	Les "20%" de Google
Data. Not Hype.	Ratio Recruteur:Employé = 1:14
You're smart. And your time matters.	Le talent attire le talent
We're serious. Except while we're not.	Work | Life balance
Big ideas move us.	Et des milliers de Candidats

Dr.John Sullivan, expert dans l'art de la Gestion des Talents, a analysé le cas Google dans un article publié en Décembre 2005 intitulé "A Case Study of Google Recruiting". Sa conclusion : Google est une "Corporate Recruiting Machine".

iPod + PodCast + Job = JobCast

Personne ne semble se contenter du format traditionnel des offres d'emploi. Après que MobilJob se soit emparé de votre mobile, MOOVEMENT s'invite dans votre iPod !

Saluons donc le lancement de ces "JobCasts", qui allient une technologie sexy (le PodCast), un accessoire de mode incontournable (l'iPod) et l’application de syndication de contenus la plus en vue (le RSS). Eh oui, grâce à Moovement, vous allez bientôt pouvoir écouter des offres d’emploi sur votre iPod !

Une fois de plus, chapeau à Apple pour cette nouvelle diversification (prévue ?) de leur produit phare. Mais peut-on parler de nouvelle révolution, comparable à celles du HTML et de la presse chartée ?

Certes, le format des JobCasts est innovant, mais il reste à produire des contenus adaptés au support, seuls à même d’imposer ce nouvel usage auprès des utilisateurs. Pas si évident lorsque l’on sait à quel point il est déjà difficile de rédiger une belle offre d’emploi et que la technologie du PodCast intègre également la vidéo.

Pour les recruteurs, il va donc falloir apprendre à maîtriser le son et l’image. Un double bond en avant qui n’ira pas sans peine. Mais imaginez un instant les perspectives offertes par ce nouveau média en terme de création et d’impact auprès de votre cible. Avouez qu’il s’intégrerait bien dans le plan de communication marque employeur que vous avez prévu ! Et qu’importe le prix pourvu qu’on ait les résultats, n’est-ce pas ?

Pour achever de vous convaincre, je vous invite à jeter un œil sur les vidéos réalisées pour la Halle aux Chaussures et des les imaginer en JobCast. Percutant, non ?