Pierre Polycarpe ::: Gestion des Talents

Rétention des Talents : Anticiper les risques de départ avec la "RH Prédictive"

 Les entreprises dépensent des fortunes à collecter et archiver d'innombrables données RH pour pouvoir analyser le passé. Et si ces même données, analysées sous un autre angle, permettaient aussi d’y lire l’avenir ?

Lorsque nous avons commencé avec mes camarades de jeu à avancer des idées pour la conférence RH 2010, le thème de la "RH prédictive" m'est apparue un choix évident pour une raison simple: empruntée au Marketing, l'analyse prédictive y a déjà fait ses preuves. Reste à la développer pour les Ressources Humaines.

Définition : "Le "Marketing Prédictif" est un technique de traitement et de modélisation des comportements clients qui permet d’anticiper leurs actions futures à partir du comportement présent. Le marketing prédictif est notamment utilisé pour identifier les clients présentant un risque d’attrition dans le domaines des services vendus par abonnement. Les opérateurs téléphoniques sont par exemple des utilisateurs du marketing prédictif pour repérer les comportements clients annonciateurs d’un risque de non renouvellement de l’abonnement."

En RH, le métrique prédictif N°1 est d'anticiper les risques de départs non volontaires. Voyons les indicateurs qui pourraient être examinés de manière individuelle et non plus collective:

• Appréciation du risque par le Manager: Le Manager est souvent la première source d'information
• Nombre de mois en Poste : Durée d’exercice dans sa fonction actuelle. Plus de 3 ans?
• Position par rapport au salaire médian:  Beaucoup de Haut Potentiels sont sous-payés par rapport à la moyenne du marché relativement à leur fonction, ayant évolué très rapidement dans l’organisation. Leur salaire n’a souvent pas connu la même progression que leurs responsabilités.
• Temps écoulé depuis la dernière formation ou activité de développement. Des études récentes ont démontré que les collaborateurs ayant été récemment formés n’ont qu’une seule envie: mettre leurs connaissances et compétences en action. Un risque existe lorsque ces collaborateurs qui ont reçu une formation n’ont pas d’opportunité pour exercer leur nouveau savoir. Une majorité quitte leur entreprise pour trouver un autre job qui leur permettra d’exercer leurs nouvelles compétences..
• La perte d’un collaborateur ou d’un manager
• Étude de satisfaction : ces études permettre d’afficher le faible niveau d’engagement de certains collaborateurs et employés, et du risque de rétention auprès de ces population.

Mis bout à bout, ces informations feront certainement apparaitre des groupes de collaborateurs présentant un risque de départ élevé. Croiser cette information avec le résultats de leur dernière entretien individuel, et vous aurez certainement une liste de collaborateurs à cibler en priorité avant qu'il ne soit trop tard.

Branle-bas de combat, c'est la rentrée!

Rien de tel pour se remettre en jambe après de longues de vacances.

The Great Office War from Runawaybox on Vimeo.

Mais où sont passés les travailleurs? Emportés par la tempête ...

Sur une musique à peine dramatique, ce petit film finira de convaincre les sceptiques de l'ampleur du tsunami démographique qui nous attend et de ses conséquences sur le marché de l'emploi et les équilibres mondiaux : "The Perfect Labor Storm".

Pour rester dans le ton du film du Docteur Ira S.Wolfe, j'en ai conclu personnellement que la retraite idéale sera donc le travail! Le blog de ce bon docteur catastrophe (encore!), Perfect Labor Storm 2.0, est un poil plus joyeux, bien que présenté sur un fond bien noir, mais vaut que vous y fassiez un tour: il y appréhende les enjeux de la tempête démographique avec brio en présentant des solutions pragmatiques. Encore plus fort, il m'a enfin donné une excuse en béton (vis-à-vis de ma femme) pour acheter une Playstation 3 à mes fils : "Want Employable Skills? Hire Gamers!".

"Tu joues encore ?!?"
"Non, je travaille mon leadership"

Règlement de compte à TM Corral : Softscape vs. SuccessFactors

Mail anonyme, mystère, chasse à l’homme, espionnage, rebondissement, procès, contre-attaque, aveux… un western à la sauce Dallas alimente les colonnes de notre petite industrie. Sur le fond navrant, mais parfois divertissant, le détail de tous les épisodes sur le blog de Jason Corsello.

Les « Pages Entreprise » de Linkedin : une réalisation intelligente à partir de données RH sous-exploitées

Tout ce tapage autour de Facebook aura au moins servi à une chose : contraindre ses concurrents à innover! Linkedin réagit à sa relative perte de vitesse face à un Facebook omniprésent en proposant un nouveau service : les « Pages Entreprises », ou « Companies Pages » en bon français.

A l’instar des individus, les entreprises disposent désormais de leur propre profil sur Linkedin. Le  profil d’une entreprise vit et évolue au rythme de ses salariés grâce aux données collectées sur le salarié par Linkedin. Plus prometteur, ce profil s’enrichit de chaque mouvement, recrutement ou changement de poste à chaque mise à jour réalisée par le salarié. Le résultat est un impressionnant tableau de bord RH sur l’entreprise,  à son insu ou presque !

En cliquant sur le nom de l'employeur (au hasard "Taleo"), vous accédez à une page affichant :

- Le chemin de carrière emprunté par ses salariés à l’entrée, comme à la sortie (ma fonctionnalité  préférée)

- La listes des récentes embauches

- La moyenne d'âge de ses salariés, leur localisation, les fonctions les plus courantes

- Les postes publiés sur Linkedin

- Les récentes promotions internes

- Les profils les plus populaires (donc chassés) 

Une petit merveille de business intelligence et d'espionnage! De quoi donner des sueurs froides à un DRH et son SIRH, qui peinent à fournir une telle qualité d’information en interne et dont ils auraient bien besoin pour piloter leur politique emploi. Mais quelle bonheur de consulter la page de son principal concurrent …

Linkedin nous démontre avec cette fonctionnalité la valeur que représentent les données collectées pendant le processus de recrutement. Etonnamment, ces données sont souvent perdues ou reformatées (donc écrasées) à l’arrivée d’un nouveau salarié dans le SIRH. Erreur ! Rapprochez ces données des performances de vos nouveaux embauchés après 6 mois (issus d’un entretien d’évaluation post-embauche) et vous mettrez en lumière les meilleures filières de recrutement, aussi bien internes, qu’externes. Comprendre de quelle entreprise, école, site emploi ou fonction proviennent les meilleurs performeurs de votre entreprise est indispensable pour formuler votre stratégie d’acquisition et développement des Talents.

Une transition facile pour introduire Taleo Performance et la facilité que procure une plateforme unifiée pour réaliser cet exercice … tous les mois ou à la demande !

Une WebTv pour votre Marque Employeur

C'est en flânant sur Facebook que je découvre la Télé des Marques, projet de mon camarade de promo Hughues et de sa société Imanime.

Je trouve son format particulièrement adapté aux Marques Employeurs qui veulent créer du contenu et du contact sur Internet. Les frontières entre Internet et Tv sont de plus en plus floues. Ces deux médias vont bien finir par se manger un jour pour ne faire plus qu’un. Alors en attendant ce jour (béni?), créer sa chaîne Employeur me parait une excellente initiative pour dépoussiérer son site Carrière bien statique ... et barbant!

Zappez sur PwC France. Ils tentent leur chance avec une série TV jeveuxjepeux.fr. J'ai vu que l'ANPE s'y mettait aussi. Pas de raison que tout le monde ne suive pas: à l’heure YouTube, ignorez la vidéo pour communiquer est un aveu de dangereux technophobe (surtout si vous en avez les moyens!). Alors? Des projets Vidéos? Si vous avez des expériences à nous faire partager, on sera heureux de les lire.

Le Cirque du Soleil: De Talents ordinaires à extraordinaires ...

... ou l'art de la mise en scène d'un site carrière exceptionnel.

D'une esthétique riche tout en étant épurée, les messages et les visuels s’adressent directement aux profils cibles du Cirque du Soleil,  danseurs de hip-hop ou gymnastes. Enfin un site Carrière qui ose cibler plus fin que "tout-le-monde"...

La promesse de la Marque Employeur est immédiatement perceptible dans cette transformation de Talents ordinaires en Talents extraordinaires et une fois, n’est pas coutume, l’animation en flash sert le propos.

Pour terminer, j’adore la signature en anglais :  "Let your Talent shine".

Organiser la fuite de ses talents: Plan de sauvegarde du savoir-faire?

Lu dans Les Echos du 23/10/07: "PSA recase ses salariés dans tout le CAC40"

Le Groupe PSA, faisant face à un plan de réduction d'effectifs, a organisé un "Forum Emploi" afin d'accélérer le reclassement de ses salariés. Démarche intéressante : PSA a directement invité des entreprises comme Areva, Saint-Gobain ou Renault Trucks à venir rencontrer ses salariés et ses candidats volontaires au départ dans ses locaux.

Au delà de l'intérêt évident de cet évènement pour les salariés et les entreprises en manque de compétences, cette initiative m'a refait penser à certains projets de regroupement d'entreprises pour la préservation du savoir-faire de leur industrie. Dans un secteur économique ou un bassin d'emploi  structurellement en pénurie de candidats, mieux vaut s'assurer de la fuite de ses talents à la concurrence, que de voir ces compétences perdues à jamais. Autre bénéfice partagé entre la personne et l'entreprise: une séparation bien vécue sur le plan émotionnel, d'un coté comme de l'autre, peut grandement faciliter les conditions d'un éventuel retour ... (cf mon billet : Le boom des boomerangs).

Etude BCG: Le futur de la RH en Europe et ses 5 principaux défis

Quels sont les défis qui attendent les entreprises européennes et leur DRH en 2015? Cette question, le BCG l'a posée à un panel de décideurs. Les résultats de cette étude (pdf ici) sont résumés sur ce graphique que je trouve top et qui parle de lui même. Et j'avoue que, pour une fois, je retrouve bien les enjeux auxquels sont confrontés mes clients et prospects. Je reste impressionné par l'aveu de faiblesse des entreprises européennes sur leur capacité à gérer leur Talent. C'est pourtant une réalité. Heureusement, l'envie de progresser sur ce sujet est vraiment forte du coté des équipes RH que je rencontre. Chouette! Il me reste un peu de boulot avec Taleo alors ...

A qui appartient la Gestion des Talents?

J'emprunte volontiers son analyse à Jim Holincheck du Gartner. A la question "Who own Talent Management", Jim affirme que les Managers et l’Exécutif gère (possède) le Talent. Et non les RH. Je le crois aussi. Je crois également aux multiples rôles-clés que les RH jouent dans la Gestion des Talents : Facilitateur, Accélérateur, Agent du Changement, Gardien du Temple et Expert en technologie. Je suis également convaincu que sans processus clair, sans communication interne et marketing efficace et sans système d’informations, il est impossible pour les RH de jouer ce rôle car gérer les Talents (les Hommes) est complexe. Ma modeste expérience m’a également montré que les entreprises où les RH, pour décrire leur rôle, partent des Managers pour aboutir aux Managers, ont une longueur d’avance et maitrisent plutôt mieux les technologies. Ces RH se sont plus rapidement que d’autres affranchies d’une partie de leur fardeau administratif. Et se sont naturellement tournées vers leurs clients : Manager, Salarié, Candidat, Exécutif. Soit la somme des Talents de leur organisation.

Le prix à payer pour recruter une belle équipe vaut 20 fois son résultat

Google buys into security, acquires GreenBorder

"This is pretty straightforward, it's primarily a talent acquisition for us; they have a small team of engineers that we were really impressed with," said Aaron Zamost, a corporate communications representative with Google. "The idea is that these guys have great expertise in the security domain that can provide obvious benefits to Google, its users, and its advertisers."

L’acquisition de Talents ne se limite pas au Recrutement. Les Fusions ou Acquisitions d’entreprises sont aussi des opérations de Recrutement en masse. Ce mode de Recrutement particulier est la seule alternative d'un Employeur qui doit rapidement constituer une Equipe. Acquérir une jeune entreprise, c’est acquérir une Equipe de personnes qui a travaillé ensemble sur un projet commun et dont les résultats sont immédiatement visibles et mesurables en termes comptables, donc financiers. Le prix à payer pour cette prédictibilité oscille entre 10 à 20 fois le résultat projeté en moyenne (quand on est raisonnable). Dans le secteur des technologies, cela valorise de facto l’entreprise à 100% du potentiel de la valeur de son Capital Humain. Et ceux qui ont eu cette chance vous le diront : c’est le seul moyen de s’enrichir vraiment. On se valorise mieux à plusieurs et sur une durée plus longue avec un bel Actif et un léger Passif. Alors ? On se le fait à deux ce CV ? Ou on monte une boite ?

Google se met au Business Game pour relancer sa machine à recruter

Google lance ses « Google Games » pour redynamiser et humaniser ses actions de recrutement dans les grandes universités américaines. Ce « Business Game » à la Google  n’est pas sans nous rappeler le L'Oréal eStrat Challenge ou le Trust by Danone. Je suppose que les RH de Google se sont inspirés de la référence mondiale en la matière qui est, sans conteste, le L’Oréal eStrat Challenge. Lisez les instructions envoyées aux étudiants de Stanford pour le Business Game et vous verrez que le mode opératoire des «Google Games» rappelle méchamment celui du eStrat Challenge ou du Trust by Danone.

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Google Games Stanford vs  Berkeley
Saturday, April 28, 2007

Think you got game?
Compete for victory in challenges that test your
creative, mental and "athletic" mettle at the Google Games!  Teams of five
will go head to head in 3 rigorous events: Lego Building, Puzzles and a
special surprise contest.  Find four friends (it helps to have programming
experience) and register http://services.google.com/events/googlegames_2007.

Can't find a team?
Sign up as an individual and we'll put you in a team with others (priority
will be given to registered teams).  You will need to provide the name,
major, level, t-shirt size, and e-mail address of each team member as well
as your team captain's name, team name and sponsoring student organization.
In addition to the thrill of victory and the agony of defeat, Google will
also be supplying free refreshments to all participants and prizes to our
top competitors.  Bring it on!
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Car fait intolérable, Google a abandonné sa 1ère place sur les Campus à McKinsey. Un Business Game représente un levier intéressant pour Google. Sa politique de recrutement élitiste donne une impression de calcul froid et instaure une certaine distance (voire désillusion) à l’égard de ses équipes dans le processus de recrutement. Le Business Game, à l’opposé, instaure de la proximité entre les étudiants et les Managers de l’entreprise et rend possible le pari d’être à la fois élitiste et sympathique.

Pour émuler et attirer le maximum de joueurs, Google joue sur l’esprit de compétition et oppose deux université mythiques : Stanford et Berkeley. Au cas où vous auriez oublié que les jobs chez Google sont cools, mais rares, donc chers ….

A lire également :

NY Times : In Fierce Competition, Google Finds Novel Ways to Feed Hiring Machine
Mon Blog ::: La formule magique de Google pour sélectionner les meilleurs Talents de la planète

3 idées pour un Employeur Remarquable qui voudrait mesurer le niveau de satisfaction de ses Candidats

Comment mesurer la qualité de votre site Carrières ? Voilà une question laissée sans réponse et surtout sans action. Car au-delà des indicateurs statistiques traditionnels, rares sont les entreprises qui mesurent le niveau de satisfaction des Candidats sur les outils mis à leur disposition ou leur processus de recrutement. Mais ces Candidats, ne sont-ils pas les premiers « clients », en nombre et en durée, d’un site Carrières ? Premiers "clients" du processus de recrutement ? Alors action !

Pour mesurer le niveau de satisfaction, il faut mener une enquête (tous les trimestres / semestres) à partir d’un échantillon de votre vivier.

Imaginez-vous dans la peau d’un Candidat. Vous recevez un e-mail d’invitation à participer à une telle enquête de satisfaction de la part d’une entreprise où vous avez candidaté. Que pensez-vous de cet Employeur ? Que pensez-vous de sa volonté de devenir ou de rester un Employer de Choix ? En bonus, vous recevez un copie des résultats qui sont d’ailleurs publics et consultables, alors là … Chapeau. Sur un blog tiens, les résultats. Comme ça, on peut laisser des commentaires. Totale transparence. Donc Total Engagement. Et à force de parler de CRM, on commencerait vraiment à en faire.

J’ai vécu cela aujourd’hui. Enfin presque, j'ai pas vu de CRM ;-) Mais j’ai répondu à une telle enquête. Je me suis alors (re)demandé pourquoi cet exercice n’était pas systématiquement pratiqué. Sans trouver de réponse valable. Les actuels ou futurs pratiquants de ces enqêtes seront forcément remarqués et remarquables. Alors profitez-en. Profitez de l'aubaine d’être un Employeur remarquable, "worth talking about" selon la définition de Seth Godin. Devenez un Employeur Pourpre.

Voici quelques très bonnes idées issues de cette expérience, et quelques interrogations.

1 - Rémunérer l'enquête sous la forme d'un don à une association

J'ai adoré cette idée qui résout le problème qui se pose à tout enquêteur: comment motiver les personnes à interroger? Un cadeau ou de l'argent, c'est prendre le risque de biaiser les résultats. Ne rien donner, c'est prendre le risque de n'avoir personne à interroger. La bonne idée, la voici:

2 - S'adresser à un Candidat comme à un Client, ou un actionnaire

L'Oréal le dit depuis des années: "100% de nos Candidats sont des Clients". Et comme ils ont tenté leur chance, il faut les considérer comme des clients, et non les réduire à des Candidats. C'est la démarche holistique chère à Maurice. Vous aurez enfin la réponse à cette question qui aurait du vous empêcher de dormir: quel est le pourcentage de mes Candidats qui se déclarent clients? Je me suis souvent demandé dans quelle mesure il ne faudrait pas traiter ces Candidats-Clients différemment... Débat à suivre.

3 - Ne mesurer que ce que l'on peut estimer et expliquer

"Vous êtes Expert en Anglais? Oui, je suis Expert". Au fait, c'est quoi pour vous "Etre expert en Anglais"? Conduire une conversation courante, négocier un contrat, parler en public? Il en va de même pour ces questions que l'on m'a posées. Impossible d'y répondre. Impossible d'exploiter ces réponses.

Au final, une excellente initiative d'un Employeur Remarquable : j'ai pris le temps de vous en parler, ce que j'ai de plus précieux à vous offrir.

L'histoire vraie, mais triste, d'un Candidat qui voulait recruter une entreprise ...

... ou le dur métier de Recruteur et de Recruteuse lorsque le marché de l'Emploi montre des signes de reprise et que le pharmacien du coin est en rupture de neuroléptique. On m'a transféré cet échange d'e-mails entre un Candidat et une Recruteuse. On croit rêver ...

----- Message d'origine ----
De : Sophie
À : Olivier
Envoyé le : Mardi, 22 Mai 2007
Objet : Candidature

Monsieur,

Nous vous remercions de l'intérêt que vous avez porté à notre entreprise en nous proposant votre collaboration. Toutefois, nous avons le regret de ne pouvoir y donner suite favorable.
Dès lors, nous vous souhaitons du succès dans l'accomplissement de vos projets et vous prions d'agréer nos sincères salutations.

-----Message d'origine-----
De : Olivier
Envoyé : mardi 22 mai
À : Sophie
Objet : Re : Candidature

 Un profil à bac+5 , experimenté et talentueux est inespéré, miraculeux pour votre bien modeste entité dont les résultats ne sont pas excellents.

Vous recrutez très peu, les rémunérations proposées sont faibles et peu satisfaisantes, par conséquent vous comprendrez aisément que vous êtes risible mais surtout gravement incompétent en matière de recrutement!

Pour ma part je ne travaille pas pour n'importe qui, j'envoie un copier-coller aux entreprises et à postériori je selectionne, votre entité n'offre pas d'opportunités ni de perspéctives intéressantes quoi qu'il en soit, il n'est donc pas à vous de décider de quoi que ce soit, rien ne vous autorise à cela.

Il était nécessaire de vous remettre à votre place et c'est fait.

Salutations. Olivier

S’en suivent quelques autre e-mails et le candidat de conclure

 

-----Message d'origine-----
De : Olivier 
Envoyé : vendredi 25 mai 2007
À : Sophie
Objet : Re : Re : Candidature

J'ai parfaitement raison donc taisez vous et vu votre incompétence hallucinante gardez vous bien de donner quelconque conseils!

Je fais des copiers collers de candidature sans même regarder le type d'entreprise et je selectionne apres, votre modeste pme n'est pas intéressante professionnellement, c'est comme ça et à part être mal payé et s'ennuyer je ne vois pas l'intérêt de travailler chez vous, des connaissances rmistes ont un pouvoir d'achat supérieur au vôtre et je comprends parfaitement qu'ils preferent ne pas travailler plutôt que d'avoir une vie pareille en île de France petite madame!

Olivier

Gartner actualise son classement des logiciels de Gestion de la Performance

D'après Gartner, le marché des logiciels de Gestion de la Performance a poursuivi sa croissance à des taux élevés en 2006. Les leaders annoncent des taux de progression annuels allant jusqu’à 100% de croissance de leur revenus.

Vous remarquerez que la liste d'éditeurs ci-dessous ne cesse de s’allonger au fur et à mesure que les éditeurs venant du recrutement (JobPartners, StepStone, Kenexa / Brassring, Vurv) ou du e-learning (Saba) investissent cette niche prometteuse et vitale pour leur développement. La gestion de la Performance est une brique indispensable pour prétendre offrir une "Talent Management Suite" (TMS). Le nom de Taleo sera prochainement sur cette liste. Et avec ce que j’en ai vu, je pense que Taleo figurera en très bonne place …

GARTNER : MarketScope for Employee Performance Management Software, 2007

Vous devriez rencontrer Charlie

Il y a plusieurs choses que vous devez savoir avant de parcourir cette présentation de Charlie:

- Elle a terminé 2ème du concours de la meilleure présentation PowerPoint (cf le blog de Guy Kawasaki)
- Elle raconte un histoire : celle de Charlie
- Elle raconte un lieu : l'Entreprise 2.0
- Elle raconte une époque : maintenant
- Elle raconte des technologies : RSS, blog, Wiki, Firefox, BootCamp, ASP
- Elle raconte que Charlie c'est moi, c'est vous, c'est nous les geeks du Web 2.0 et les gens de demain
- Elle raconte une question : que faire de tout ça?
- Elle raconte ce qui compte le plus : le point de vue de Charlie (donc le mien, donc le votre).

Enjoy.

On a tous notre Charlie. Moi j'ai le mien. Charliyox.

Plein Emploi et pénurie de main d’œuvre : l’impact sur la croissance Australienne

A l’instar de l’Australie, l’Europe se plaindra-t-elle un jour d’avoir atteint le plein emploi, en d’autres termes, l’ultime frein à la croissance? Espoir ou cauchemar, le débat ne fait que commencer …

Le Figaro (9/05/07) : Le miracle économique australien s'essouffle

"L'Australie souffre également d'un manque de bras. « La proportion d'entreprises déclarant devoir restreindre leur production du fait des pénuries de main-d'oeuvre atteint un niveau sans précédent », constatent les économistes de l'OCDE. Au point qu'« une entreprise doit réfléchir à deux fois avant de déménager, plaisante un patron français à Sydney. Car elle risque de partir sans son personnel ! ». Avec plus de 150 000 offres d'emplois dans les journaux chaque semaine, un chômeur n'a que l'embarras du choix. Le taux de chômage est au plus bas depuis trente ans, sous la barre des 5 %. Ce qui accélère l'augmentation des salaires et attire les travailleurs immigrés. L'Australie occupe désormais le troisième rang mondial pour la part de main-d'oeuvre étrangère dans la population active."

Taleo recrute pour Taleo sur Jobster

Ca vous dit un paris-texas avec Taleo? Pour en savoir plus, cliquez ici ou là.

     

1 new job matching taleo in Paris, TX was added to Jobster in the last 24 hours. Here are the newest jobs that you haven't seen yet.Why search for jobs? Create a Jobster profile and let the jobs find you.        

  Keywords: taleo
  Location: Paris, TX    

                       Senior Consultant        

Taleo

       

At Taleo, we deliver on demand talent management solutions to leading companies worldwide so they can assess, acquire, and manage their workforce for improved business performance. To realize our vision of making our innovative and comprehensive solutions synonymous with talent leadership, we look to attract, hire, and retain the best talent in the industry. As we progress through 2007, Taleo continues to solidify our leadership position as the leading provider of enterprise level workforce solutions with forward thinking global organizations......

Norhtgate IS rachète Arinso pour devenir un acteur incontournable du conseil et de l'externalisation RH

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UPDATE (09/05/07) : Voila ce qu'en dit le CXP (Claire-Marie de Vulliod)

> L'AVIS DU CXP
"Claire-Marie de Vulliod : Une alliance qui va dans le sens de la mondialisation et de la croissance des services RH
Cette alliance à venir entre Arinso et Northgate Information Solutions confirme deux grandes tendances observées sur le marché des SIRH : la mondialisation et la croissance des services.
De plus en plus, qu'elles soient locales ou mondiales, les organisations souhaitent réduire leurs dépenses d’investissement ainsi que le temps consacré à la maintenance et à la mise à niveau de leur système informatique et notamment de la paie. D'où un recours de plus en plus massif aux différents modes d'externalisation dans le domaine de la RH.
Cependant, la nouvelle entité Arinso-Northgate devra trouver sa place sur un marché déjà très encombré, où l'on trouve des acteurs tels que ADP, Hewitt, Cegedim, EDS, Steria, Ceridien, CMG, Cegid, Sopra, Accenture, HR Access Solutions, Ares, et bien d'autres. Chacun présente des spécificités : présence au niveau mondial ou plus locale, mise en place d'une seule solution logicielle ou plusieurs, activité récente, ou plus matures, cible les grands comptes, les PME, ou les deux..."

Conclusion (P.Polycarpe) : Le CXP émet de nombreuses réserves à ce rachat, tant au niveau du modèle (Je cite :"Northgate compte profiter du réseau de vente et de support d'Arinso pour commercialiser son application ResourceLink à des clients internationaux" ) que du positionnement.
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Northgate IS, leader britannique du conseil en RH et de la paie vient d'annoncer son intention de racheter Arinso, un des leaders européens du conseil en système d'informations RH et en externalisation, notamment sur SAP.

Le nouveau groupe ainsi créé représente plus de 6.000 personnes et pèse plus 700 M€. Un acteur de poids, conjointement présent sur tous les marchés RH et dans le monde entier.

Le marché de l'externalisation RH est en pleine croissance. Les contrats sont de plus en plus globaux et demandent un niveau d'expertise en matière de système d'information de très haut niveau. Le communiqué de presse fait à ce propose état d'une force de frappe en Inde et en Malaisie : ces deux acteurs ont bien l’intention de rester compétitifs dans cette course à la globalisation et au prix de revient. Pas d’autre choix que de grossir pour lutter à armes égales avec les IBM et Hewitt sur le marché de l'externalisation. Et condition nécessaire pour prétendre à de nouvelles parts de marché …

Une question : Les relations privilégiées d’Arinso avec certains éditeurs comme SAP, et plus spécifiquement Vurv dans le e-recrutement, vont-elles évoluer ? Je m'interroge car Northgate a développé ses propres applications. Le nouveau groupe ne va-t-il pas être tiraillé entre les marges nettes issues de ses propres solutions et le maintien de bonnes relations commerciales avec les autres éditeurs concurrents ? Je suis curieux de voir comment les clients de ce futur groupe vont arbitrer ce choix, si choix il y a.

90% des employés prennent leur décision de rester (ou quitter) leur entreprise dans les six premiers mois

Rétention, rétention, rétention. Je n’entends plus que ça depuis quelques semaines dans les couloirs des DRH. Jusqu'au au comptoir de mon Café préféré... Certes je prenais un jus avec Thomas (qui m'a donné envie de publier ce billet). Comment pouvons-nous améliorer notre taux de rétention? Comment limiter les départs non souhaités? Quelles sont les meilleures pratiques en matière de rétention?

Top of mind, notre premier et toujours très mauvais reflexe, est de penser Rémunérations et Bonus. Viennent ensuite assez naturellement la mobilité interne, la formation, les plans de succession etc ...
Que pensez-vous dès lors de cette petite statistique?

"90% des employés prennent leur décision de rester (ou quitter) leur entreprise au cours de leur six premiers mois"
Source : Aberdeen 2006

Avez-vous une solution d’onboarding pour faciliter et automatiser le processus d’accueil de vos nouveaux entrants? Si votre réponse est NON, Taleo Onboarding c'est ici.