Pierre Polycarpe ::: Gestion des Talents

Un CV absolument illisible donc totalement vendeur : la "KillerApp" tant attendue?

(vu chez doyoubuzz)

Enfin de l'innovation graphique dans le CV! Ce bout de papier vieux de 100 ans et complètement désuet a la peau dure. Heureusement Arnaud Velten a eu la bonne idée de lui faire un lifting complet. Ça donne le CV le plus original de la place. Absolument illisible pour un recruteur. Donc totalement vendeur pour un marketeur. Et irreproductible. Bravo Arnaud pour cette œuvre d'art en Ressources Humaines.

Arnaud, en grand visionnaire, a raison : il est grand temps de se débarrasser du CV dans sa forme actuelle. Il est trop imparfait et source de trop de malentendus. Je crois que c'est Sylvain Côme (de l'Association "Ethique et Recrutement") qui me rapportait les propos d'un des membres de son association qui qualifiait à juste titre le Curriculum Vitae (le "Chemin de vie" dans le texte) de "reflet de toutes les discriminations subies". Une juste raison pour le reformer.

Alors agissez pour soutenir cette réforme : bannissez photo, statut marital,  code postal, genre,  dates, écoles, titre de fonction déplacée, références de vos CV .... et vous obtiendrez ... un CV anonyme! Trop facile... Mais le CV anonyme va faire son "come back" en 2008. Ça se passe ici, dans le Monde: "La Halde propose au gouvernement de relancer le CV anonyme". Et je soutiens la Halde dans cette proposition. Le CV anonyme a toujours été pour moi un fantastique outil pédagogique dans la lutte contre les discriminations. Mais un simple outil, insuffisant, et temporaire.

Alors avec Arnaud : Sus au CV! Vive la cartographie! Vive le CV anonyme et toutes autres formes de créations destructrices de discriminations!

Etude BCG: Le futur de la RH en Europe et ses 5 principaux défis

Quels sont les défis qui attendent les entreprises européennes et leur DRH en 2015? Cette question, le BCG l'a posée à un panel de décideurs. Les résultats de cette étude (pdf ici) sont résumés sur ce graphique que je trouve top et qui parle de lui même. Et j'avoue que, pour une fois, je retrouve bien les enjeux auxquels sont confrontés mes clients et prospects. Je reste impressionné par l'aveu de faiblesse des entreprises européennes sur leur capacité à gérer leur Talent. C'est pourtant une réalité. Heureusement, l'envie de progresser sur ce sujet est vraiment forte du coté des équipes RH que je rencontre. Chouette! Il me reste un peu de boulot avec Taleo alors ...

L'histoire vraie, mais triste, d'un Candidat qui voulait recruter une entreprise ...

... ou le dur métier de Recruteur et de Recruteuse lorsque le marché de l'Emploi montre des signes de reprise et que le pharmacien du coin est en rupture de neuroléptique. On m'a transféré cet échange d'e-mails entre un Candidat et une Recruteuse. On croit rêver ...

----- Message d'origine ----
De : Sophie
À : Olivier
Envoyé le : Mardi, 22 Mai 2007
Objet : Candidature

Monsieur,

Nous vous remercions de l'intérêt que vous avez porté à notre entreprise en nous proposant votre collaboration. Toutefois, nous avons le regret de ne pouvoir y donner suite favorable.
Dès lors, nous vous souhaitons du succès dans l'accomplissement de vos projets et vous prions d'agréer nos sincères salutations.

-----Message d'origine-----
De : Olivier
Envoyé : mardi 22 mai
À : Sophie
Objet : Re : Candidature

 Un profil à bac+5 , experimenté et talentueux est inespéré, miraculeux pour votre bien modeste entité dont les résultats ne sont pas excellents.

Vous recrutez très peu, les rémunérations proposées sont faibles et peu satisfaisantes, par conséquent vous comprendrez aisément que vous êtes risible mais surtout gravement incompétent en matière de recrutement!

Pour ma part je ne travaille pas pour n'importe qui, j'envoie un copier-coller aux entreprises et à postériori je selectionne, votre entité n'offre pas d'opportunités ni de perspéctives intéressantes quoi qu'il en soit, il n'est donc pas à vous de décider de quoi que ce soit, rien ne vous autorise à cela.

Il était nécessaire de vous remettre à votre place et c'est fait.

Salutations. Olivier

S’en suivent quelques autre e-mails et le candidat de conclure

 

-----Message d'origine-----
De : Olivier 
Envoyé : vendredi 25 mai 2007
À : Sophie
Objet : Re : Re : Candidature

J'ai parfaitement raison donc taisez vous et vu votre incompétence hallucinante gardez vous bien de donner quelconque conseils!

Je fais des copiers collers de candidature sans même regarder le type d'entreprise et je selectionne apres, votre modeste pme n'est pas intéressante professionnellement, c'est comme ça et à part être mal payé et s'ennuyer je ne vois pas l'intérêt de travailler chez vous, des connaissances rmistes ont un pouvoir d'achat supérieur au vôtre et je comprends parfaitement qu'ils preferent ne pas travailler plutôt que d'avoir une vie pareille en île de France petite madame!

Olivier

In memoriam CV anonyme (2002-2004), tombé au champ d’honneur

Ainsi, le gouvernement a décidé de renoncer à la réforme visant à imposer le CV anonyme pour le recrutement dans les entreprises de plus de 50 salariés, pourtant prévue par la loi pour l'égalité des chances votée le 9 mars. Le décret nécessaire pour la mise en application de cette mesure, attendu depuis déjà sept mois, ne sera sans doute jamais rédigé.

Pour justifier cette reculade, le gouvernement invoque le fait que les partenaires sociaux négocient actuellement sur le sujet de la discrimination en entreprise. Leur projet d'accord prévoirait seulement de "poursuivre des expérimentations" jusqu'à la fin de l'année 2007, sans évoquer le caractère obligatoire du CV anonyme. Mais tout le monde de souligner que s’il se révèle efficace, il ne faudra pas hésiter à l’utiliser.

Tel le soldat inconnu, le CV anonyme aura donc dû attendre d’être enterré pour être célébré. Mais peut-être est-ce mieux ainsi ? Sans doute rendra-t-il encore plus de services une fois dans sa tombe ? Car la lutte contre la discrimination en entreprise a désormais son martyr. Il porte un nom connu de tous, véhicule un concept populaire compris du plus grand nombre et défend une cause aussi juste que censée. Puisse son sacrifice ne pas être vain. Honorons donc dignement son souvenir. C’est probablement le meilleur moyen d’obliger le gouvernement et les partenaires sociaux à le faire renaître sous une autre forme. A l'heure de la parution par l'Observatoire des discriminations du Baromètre des discriminations , libre à chacun de prendre position sur le sujet.

Faut-il mesurer pour agir ?

L’édito de Jean-Marc Vittori des Echos en date d’aujourd’hui pose une question centrale du débat sur la diversité: “Black, blanc, beur : faut-il mesurer pour agir ?”.

En effet, pendant que les penseurs politiques Républicains et Démocrates s’affrontent sur le sens et les moyens de mesurer notre diversité, les entreprises avancent à tâtons, faute d’éclairage politique et sans trop avoir le choix non plus: 

« Dans le monde de l'entreprise, on estime ne pas avoir ce temps. Non sans raison : l'apartheid y règne souvent. Comme l'a montré le professeur Jean-François Amadieu, qui anime l'observatoire des discriminations à l'université de Paris-I, le CV envoyé par un Mohamed ben Youssef a cinq fois moins de chance de donner lieu à un entretien que le même CV envoyé par un Paul Martin »

Il y a urgence et pourtant, l'initiative aboutit aujoud'hui à un non-sens : les Entreprises les plus entreprenantes, mesurant statistiquement leur progrès en matière de diversité, courent le risque de se rendre coupables de le faire ... car ces mesures sont interdites par la Loi!

Jean-Marc Vittori de conclure son édito en affirmant que « Pour s'améliorer, la société française devra trouver les moyens de se voir telle qu'elle est et non pas telle qu'elle se rêve. Mieux vaudrait que ce jour-là ne soit pas trop lointain. »

Il faut donc agir pour mesurer. Vite.

Recrutement : pas d'âge pour les Anglais (Interview dans Les Echos)

Le Royaume Uni est-il le laboratoire de l'Europe en termes de non-discrimination par l'âge? Cette interview que nous avons donnée avec Olivier Pestel de Taleo dans Les Echos (lire l'article) reprend en partie un précédent billet sur ce sujet.

Taleo a accompagné le laboratoire Roche dans la refonte de son processus de recrutement afin de répondre aux enjeux de cette nouvelle loi sur le sol anglais. Extrait de l'article:

"La filiale britannique des laboratoires Roche a pris les devants. Elle a mis aux normes son processus de recrutement et supprimé toute référence à l'âge, directe ou indirecte. Ainsi a-t-elle proscrit dans ses annonces d'emploi les notions « jeune » diplômé, ou encore « avec dix ans d'expérience ». Epaulé par Taleo, un éditeur de solutions logicielles de gestion de recrutement, Roche UK s'est doté d'un outil informatique de gestion du personnel et de mobilité des talents, qui permet d'évaluer, de recruter, de développer et d'homogénéiser les ressources humaines, et de faciliter la conformité à la nouvelle loi concernant le recrutement.

« En supprimant les dates de naissance des formulaires de candidatures en ligne, et en désélectionnant les champs tels que les dates d'obtention de diplômes et de début de contrat d'embauche, les sociétés peuvent alors s'assurer d'éliminer dès la présélection toute information basée sur l'âge, pouvant être discriminante à l'embauche », expliquent Olivier Pestel, directeur des services Europe, et Pierre Polycarpe, senior solution consultant France chez Taleo. »

Une initiative à rapprocher de l’expérience Norsys, la SSII qui a mis en place le CV anonyme en France. Lors de l’étape d’anonymisation, les expériences professionnelles datant de plus de 15 ans sont supprimées afin de limiter les risques de déductions concernant l'âge du candidat.

Sans nom et sans date, les repères habituels, stéréotypes conscients ou inconvénients pratiqués à la la lecture du CV tombent un à un. Un exercice hautement pédagogique pour l’avoir réalisé. Tentez l’expérience ! Et attendons les enseignements tirés par nos voisins anglais. Nous y trouverons peut-être des réponses à nos questions.

La diversité selon Pepsico : un avantage compétitif qui se traduit en chiffre d’affaires

Les faits : « Indra Nooyi, actuelle Directrice financière de Pepsico vient d’être nommée CEO du géant américain des “sodas and snacks”. Elle a pris ses fonctions le 1^er Octobre 2006. Cette nomination a valeur de symbole : Indra Nooyi, d’origine indienne et fière de l’être, entre ainsi dans le cercle très fermé des femmes à la tête d’une entreprise du Fortune 500.

Question : Mais quelle mouche a donc piqué les membres du Conseil d’Administration de Pepsico ?

Réponse en quatre points… et autant de niveaux d’interprétation…

1. Rien de tel qu’une nomination symbole pour réaliser un gros coup de communication et envoyer un message fort à l’attention de tous les actionnaires du groupe sur sa reprise en main alors qu’il traverse des moments difficiles

2. La nomination d’une Indienne arrive à point nommé pour le groupe chahuté (au même titre que Coca Cola) sur ce marché prometteur que représente l’Inde. Nul doute que Indra Nooyi mettra un point d’honneur à réussir le développement de Pepsico sur son propre territoire.

3. Avant d’être une femme, Indra Nooyi est un fin stratège. Embauchée par le groupe en tant que CFO pour mener à bien l’acquisition de Quaker-Oats (finalisée avec succès), elle se voit offrir avec cette nomination un nouveau défi à la mesure de ses compétences et ambitions.

4. Last but not least, Pepsico se devant, en tant qu’entreprise globale, de toujours mieux appréhender son marché et ses consommateurs dans le monde entier, le groupe a mis en œuvre une politique agressive de développement de la Diversité qui se ressent à tous les niveaux de l’organisation, y compris à son sommet. « 50% des recrutements effectués par le groupe au plan mondial doivent provenir de minorités ou concerner des femmes », nous apprend ainsi Garry Crispin de CareerXRoads sur son blog.

Autrement dit, si la nouvelle devise du groupe « Think Global, Act local » ne pouvait trouver plus belle illustration que la nomination d’Indra Nooyi à sa tête, il faut sans doute aller au-delà des apparences pour mesurer la véritable portée de cette annonce.

Faisant de la diversité un axe stratégique de son développement, le groupe Pepsico a en effet profité de cette nomination symbole pour entériner un peu plus le principe d’une mesure systématique de la performance de ses salariés et de sa prise en compte dans la rémunération de ses équipes. Car, pour être cohérent avec le postulat que Diversité = Business, le bonus des Managers de Pepsico est désormais directement lié à leur capacité à recruter et développer les minorités à un niveau exécutif.

Pepsi a ainsi déclaré que 1% de la croissance de ses ventes (soit environ 250 millions de dollar) pouvait être attribué au succès du lancement de nouveaux produits inspirés par ses efforts en matière de Diversité.

"Survivor", le combat des races, en ce moment sur vos écrans

Dans un pays habitué à raisonner en termes de "groupe ethnique", ou chaque formulaire ou presque se termine par une question sur vos origines, « Survivor », le dernier show de CBS aux US déchaîne les passions et les critiques. Pour la première fois dans un jeu télévisé, les équipes s’opposent, race contre race ! Un article du Monde s'en fait l'écho : "Survivor" race contre race, diversité ou division?»

Lorsque j'ai entendu cette nouvelle un matin à la radio, je me suis demandé comment ce show allait être accueilli aux US. Je pensais (à tort) que le public et les medias nord-américains, rompus aux exercices de classification par groupe ethnique, allaient montrer une relative indifférence à ce non-événement. Quelle erreur !

Maintenant, imaginez un tel jeu en France… Prenez Interville tiens, au hasard. Projettez-vous dans cet univers ....Vous entendez les commentaires de Léon Zitrone sur les équipes? ....

Fin du test. Vous venez juste de mesurer le fossé qui nous sépare des US en matière de discrimination positive !

Coup dur pour le CV anonyme en France : le décret est reporté

Gérer Larcher, Ministre délégué à l'Emploi, tenant conférence Vendredi dernier avec des journalistes a déclaré à propos du CV anonyme : « Ne vous attendez pas à une sortie immédiate du décret ».

Or sans décret, pas de règle d’application précise. Donc status quo.

Deux articles font mention de cette petite phrase qui en dit long sur la difficulté (volonté ?) du Gouvernement et des Partenaires Sociaux à faire avancer ce dossier :

Libé - Larcher reporte le décret sur le CV anonyme

L’Obs - Pas de décret sur le CV anonyme

A l’opposé de cette situation, j’ai recontré la semaine dernière le Directeur du Recrutement d'une grande entreprise qui me disait en substance :

« Décret ou pas, loi ou non, c’est le moment pour nous de marquer les esprits en mettant en place le CV anonyme. Il persiste trop de non-dits sur la discrimination à l'embauche qui est, malheureusement, une réalité. Il faut changer les mentalités. Il faut agir. Mettre en place un "CV anonyme" sous une forme ou une autre, peu importe finalement. En le faisant nous pourrions modifier les habitudes et changer les règles du jeu afin de créer un electrochoc pour nos équipes et donneurs d'ordre en interne. Faire évoluer les mentalités: C'est le point de départ et la condition préalable à tout plan d'actions de lutte contre les disciminations.»

L’élan viendra-t-il de quelques entreprises militantes, de plus en plus sensibles et convaincues de la nécessité de renfoncer l’Egalité des chances au sein de leur organisation ?

D'autant que la Justice elle-même ne semble pas non plus vouloir prendre position. A lire l'article de Libé : "A l'embauche, on discrimine, au tribunal, on ferme les yeux".

 

==========================================
UPDATE du 18/09/06
==========================================
20 Minutes - Le CV anonyme obligatoire en panne. Extrait de l'article:

"L'avant-projet d'accord fait allusion au CV anonyme mais il renvoie à fin 2007 pour un premier bilan des expériences en cours. "Ce bilan permettra d'évaluer l'intérêt de telles pratiques", indique l'avant-projet diffusé mercredi, dans une formule qui résume bien le scepticisme des partenaires sociaux.La CFDT craint que le CV anonyme soit "trop facile à contourner" mais elle exprime aussi des réserves plus philosophiques car "cela oblige les individus à gommer une part de leur identité", explique Jean-Louis Malys. "Cela nous semble un outil superficiel qui ne résout pas le fond du problème", maintient Cathy Kopp, chef de file de la délégation patronale dans la négociation sur la diversité."

La Suisse abandonne le CV Anonyme après trois mois

Bilan de l'application du CV anonyme en Suisse : Trop lourd à gérer pour une efficacité certaine mais relative. Les acteurs ayant participé à cette expérience sont cependant unanimes au moins sur un point : la prise de conscience des enjeux de la non-discrimination dans le processus de recrutement au sein de l’Entreprise.

Une question posée (extrait d'un article présenté ci-dessous) :

"On peut dès lors se demander si une simple campagne de sensibilisation n'aurait pas suffi, d'autant que l'anonymisation des candidatures n'a duré que trois mois. Une telle expérience permet d'identifier des cas concrets, ont répondu les participants."

Il me semble qu'une mesure de la performance en matière de non-discrimantion reste indispensable pour évaluer l'impact d'une telle campagne mais surtout l'efficacité des mesures prises au sein des Entreprises. La méthode d'analyse patronymique proposée par l'Association Ethique et Recrutement de Sylvain Come serait-elle la panacée?

A lire dans la Presse Suisse sur ce sujet:

- Le CV anonyme est enterré après trois mois (Tribune de Genève)
- L'expérience de CV anonymes menée à Genève ne convainc qu'à moitié (ats)
-      Bilan ambigu pour le CV anonyme testé à Genève (swissinfo)
- Le CV anonyme, une bonne idée à abandonner (Le Temps)

Le CV Anonyme décrypté par "Brother & Brother"

Merci David! Je (re)découvre la vidéo de "Brother & Brother" sur le CV Anonyme grâce à ton billet.
Je ne resiste pas à un petit upload sur YouTube ...

Dans trois mois, il sera plus qu’impoli de demander son âge en Angleterre

Les Recruteurs anglais s’apprêtent à vivre un moment historique au 1^er Octobre 2006. A cette date, il sera interdit de demander ou de faire implicitement référence à l’âge dans les entreprises anglaises. Objectif : éradiquer la discrimination liée à l’âge. Les sanctions à l’encontre des entreprises contrevenantes seront sévères… et très coûteuses. Un risque supplémentaire à gérer pour les DRH. Et une certaine effervescence chez les Editeurs afin trouver une solution viable ! Ouf, nous étions prêts chez Taleo !

Afin de préparer cette petite révolution, l’ACAS, une institution anglaise pour la promotion de l’Emploi et la lutte contre les discriminations, a publié un guide à l’attention des Employeurs et des Particuliers intitulé : «Age and the workplace: Putting the Employment Equality (Age) Regulations 2006 into practice». Voici ce qu’on y apprend en quelques points :

• Cette mesure renforce la nécessité pour les Employeurs d’identifier et de mesurer la capacité, les compétences et l’expérience des individus dans un contexte donnée et ceci à l’exclusion de tout autre critère. Toute référence explicite ou implicite à l'âge est prohibée. (Lisez les exemples d'offre d'emploi biaisée donnés dans le document, ils sont très parlants et vous reconnaitrez un vocable ... courant)

"Extrait: Try to avoid stereotyping. For example, which vacancy is asking for an older person and which a younger person?

1 ‘We require an enthusiastic person, flexible enough to fit in with our fast moving market place, not afraid of challenging the status quo and in touch with latest thinking’
2 ‘Our ideal candidate will need to manage competing demands. He or she should be reflective, and have boardroom presence and gravitas’."

• Tous les processus RH sont concernés ou presque. En premier lieu, le recrutement et la mobilité interne. Puis viennent la rémunération, et enfin la gestion de la performance …. En d’autres termes, afin d’éviter des pratiques ou calculs basés sur l’âge, tous les formulaires internes et externes de collecte de données présents sur les sites Internet ou les Intranets devront être adaptés et corrigés afin de faire disparaitre les questions portant sur l'âge ou l'expérience "absolue" d'une personne.

• Il est autorisé de poser la question de l’âge. Cette donnée est essentielle pour une entreprise. Mais il faudra la stocker à des fins statistiques et non de traitement. D’autre part, seul un public RH autorisé pourra y avoir accès.

On ne pourra pas non plus demander la date d’obtention d’un Diplôme, si j’en crois mes correspondants anglais. Pour beaucoup d'entre vous, ces mesures sont familères. Mais le changement vient de "l'anonymisation de l'âge" si je puis m'exprimer ainsi. La mise en application de cette loi sera-t-elle un « Laboratoire » pour la France et son CV anonyme ? Je le pense.

Plus que jamais, la non-discrimitation et la diversité sont des enjeux majeurs pour les entreprises en Europe et aux Etats-Unis. Fait intéressant, notre façon européenne d'aborder ces sujets va à l'encontre de nos voisins nord-américains qui privilégient une approche par les quotas. Dans ce contexte, les RH sont en première ligne pour impulser ce changement culturel. Leur mission est de garantir de pouvoir donner ses chances à tous. Une vraie chance à saisir pour amortir notre "papy boom" et ses conséquences sur l'emploi. Vos commentaires sont les bienvenus sur ce sujet !

Pour les plus courageux, quelques extraits choisis du document de l'ACAS cité plus haut (pdf) :

"... Recruitment : Base your decisions about recruitment on the skills required to do the job. Provide training to help those making judgements to be objective and avoid stereotyping people because of their age.

Job description and person specification: Avoid references, however oblique, to age in both the job description and the person specification. For example, avoid asking for ‘so many years’ experience. This may rule out younger people who have the skills required but have not had the opportunity to demonstrate them over an extended period

Application form : Remove age/date of birth from the main application form and include it in a diversity monitoring form to be retained by HR/Personnel. In addition review your application form to ensure that you are not asking for unnecessary information about periods and dates. Asking for age-related information on an application form could allow discrimination to take place. Monitor your decisions for any evidence of age bias, particularly after shortlisting (see page 14).

Performance appraisal: Check any performance appraisal system you have to ensure that it is working fairly and without bias. Many people have preconceptions about age and these can influence the judgements we make about people ..."