Les entreprises dépensent
des fortunes à collecter et archiver d'innombrables données RH pour pouvoir analyser
le passé. Et si ces même données, analysées sous un autre angle, permettaient aussi
d’y lire l’avenir ?
Lorsque nous avons commencé avec mes camarades de jeu
à avancer des idées pour la conférence RH 2010, le thème de la "RH
prédictive" m'est apparue un choix évident pour une raison simple:
empruntée au Marketing, l'analyse prédictive y a déjà fait ses preuves. Reste à
la développer pour les Ressources Humaines.
Définition : "Le "Marketing
Prédictif" est un technique de traitement et de modélisation des
comportements clients qui permet d’anticiper leurs actions futures à partir du
comportement présent. Le marketing prédictif est notamment utilisé pour
identifier les clients présentant un risque d’attrition dans le domaines des
services vendus par abonnement. Les opérateurs téléphoniques sont par exemple
des utilisateurs du marketing prédictif pour repérer les comportements clients
annonciateurs d’un risque de non renouvellement de l’abonnement."
En RH, le métrique
prédictif N°1 est d'anticiper les risques de départs non volontaires. Voyons les indicateurs qui pourraient être examinés de manière individuelle et non
plus collective:
- Appréciation du risque par le Manager: Le
Manager est souvent la première source d'information
- Nombre de mois en Poste :
Durée d’exercice dans sa fonction actuelle. Plus de 3 ans?
- Position par rapport au
salaire médian: Beaucoup de Haut
Potentiels sont sous-payés par rapport à la moyenne du marché relativement à
leur fonction, ayant évolué très rapidement dans l’organisation. Leur salaire
n’a souvent pas connu la même progression que leurs responsabilités.
- Temps écoulé depuis la
dernière formation ou activité de développement. Des études récentes ont
démontré que les collaborateurs ayant été récemment formés n’ont qu’une seule
envie: mettre leurs connaissances et compétences en action. Un risque existe
lorsque ces collaborateurs qui ont reçu une formation n’ont pas d’opportunité
pour exercer leur nouveau savoir. Une majorité quitte leur entreprise pour
trouver un autre job qui leur permettra d’exercer leurs nouvelles compétences..
- La perte d’un
collaborateur ou d’un manager
- Étude de satisfaction :
ces études permettre d’afficher le faible niveau d’engagement de certains
collaborateurs et employés, et du risque de rétention auprès de ces population.
Mis bout à bout, ces informations feront certainement apparaitre des groupes de collaborateurs présentant un risque de départ élevé. Croiser cette information avec le résultats de leur dernière entretien individuel, et vous aurez certainement une liste de collaborateurs à cibler en priorité avant qu'il ne soit trop tard.
